SYNERA — транспортно-логистическая компания нового поколения. Она разрабатывает и внедряет устройства для мониторинга состояния и перемещения транспорта, в том числе GPS-отслеживание. С активным ростом числа клиентов, масштабированием продуктов и запуском новых направлений встал вопрос: где взять людей, которые не просто закроют вакансии, а усилят команду? За этим SYNERA обратились к HR-агентству А2.

На момент старта стояли следующие задачи:

1. Закрыть 2 вакансии операторов технической поддержки GPS-устройств.
2. Доукомплектовать отдел продаж:

• Подобрать руководителя отдела.
• Найти 3 штатных менеджера по продажам.

1. Подобрать 2 делопроизводителя в блок административной поддержки.
2. Разработать и внедрить систему пребординга для новых сотрудников.

1. Анализ и стратегия подбора

Мы начали с аудита внутренних процессов SYNERA:

• провели серию интервью с линейными руководителями,
• совместно с заказчиком актуализировали профили позиций,
• выявили «узкие места» в найме: нечеткие критерии оценки на этапе интервью, слабая презентация бренда работодателя, отсутствие единой логики в адаптации.

На базе этого мы:

• сформировали карьерные предложения (job offer story) под каждую роль,
• запустили таргетированный поиск по 3 каналам: профильные job-площадки, target search в ВК, база А2.

Самая проблемная позиция была - оператор линии поддержки GPS, т.к. требовались специалисты, которые хотели бы освоить работу с этим оборудованием и не боялись нового направления для себя. Второй пункт - низкий рыночный уровень заработной платы в этой нише сильно затруднял найм, необходимо было находить иные не финансовые методы мотивации и продажи вакансии.

Несмотря на сжатые сроки и высокие требования к софт-скиллам, каждый кандидат прошёл через:

• асессмент по модели компетенций SYNERA,
• интервью с линейным руководителем и СЕО,
• финальное тестовое задание (для отдела продаж — кейсы по переговорам, для операторов — симуляция диалога с клиентом).

Параллельно мы предложили SYNERA внедрить систему пребординга, чтобы не терять вовлечённость кандидатов между оффером и первым рабочим днем. В течение 2 недель до выхода каждый новичок получал:

• письмо от будущего наставника,
• чек-лист по подготовке к первому дню,
• доступ к «Добро пожаловать в SYNERA» — PDF документ с историей компании, командой и видеообращением.

Результат: из всех кандидатов, получивших оффер, 100% вышли на работу. Средний срок выхода после оффера — 6 дней.

Все сотрудники успешно адаптированы, руководитель отдела продаж достиг первых KPI уже в конце первого месяца работы. SYNERA продолжает сотрудничество с А2 на условиях HR-поддержки: мы ведем кадровый резерв, участвуем в разработке новых профилей и проводим ассессменты для внутренних кандидатов.

Закрыто 8 позиций из разных блоков компании.
Конверсия в выход из общего пула кандидатов — 3,7%.
Срок реализации — 2,5 месяца.
0 отказов от офферов — благодаря четкому пребордингу.
Наладили процессы подбора и передачи новых сотрудников в работу без потерь на этапе адаптации.

Проект с SYNERA показал: даже в сложных рынках, при узких специализациях и высоких планках к кандидатам, можно быстро и точно построить команду, если подойти к подбору системно. HR-агентство А2 не просто находит людей — мы строим команду, которая работает.