Кадровое агентство А2:
HR услуги для бизнеса
Находим специалистов и руководителей. Берём на себя поиск, оценку и организацию интервью — вы выбираете из подходящих кандидатов.
Первые кандидаты уже через 3-5 дней
500+
Обсудим вашу вакансию
Осторожно: мошенники!
Злоумышленники копируют название A2 и представляются сотрудниками агентства. Они могут пригласить вас на онлайн-собеседование, попросить включить демонстрацию экрана, а затем прислать код якобы от Госуслуг. Никому не показывайте экран с личными данными и не сообщайте коды из СМС или уведомлений. Если вам написали от имени A2, проверьте контакт через официальные данные на нашем сайте.
Какую задачу по найму нужно решить?
Выберите формат — покажем, как работаем и из чего фиксированная стоимость.
Разовый подбор
Закроем одну вакансию специалиста или руководителя. Поиск, оценка и сопровождение до выхода.
Стоимость — после оценки вакансии
HR-отдел на аутсорсе
Регулярный подбор без расширения штата. Выделенная команда, воронка и отчётность.
От 39 990 ₽/мес. за 1 позицию
Массовый подбор
Найм группы сотрудников для розницы, склада, производства или сервиса.
Расчёт под объём и сроки
Кадровое делопроизводство
Ведение кадровых документов и сопровождение оформления сотрудников. Состав работ согласуем с учётом ваших процессов.
От 6 990 ₽/мес.
Не уверены в формате? Расскажите о задаче — предложим подходящий вариант.
Рекрутинговое агентство в Москве с выделенной HR-командой
A2 — рекрутинговое агентство в Москве, которое помогает компаниям искать сотрудников по всей России. Главное отличие модели A2 от классического кадрового агентства — ежемесячная подписка на подбор персонала. Бизнес получает выделенного HR-специалиста или команду, работающую над согласованными вакансиями, а не оплачивает каждого вышедшего сотрудника отдельно.
Такой формат удобен, когда вакансии возникают регулярно, собственный HR-отдел перегружен или нужно масштабировать найм без расширения штата. В зависимости от тарифа можно вести от одной до двенадцати позиций, получать отчётность и подключать аналитику рынка, бюджетирование и HR-стратегию.
Агентство по подбору персонала A2 ведёт полный цикл рекрутинга: анализ заявки, формирование профиля, настройка каналов поиска, первичные интервью, согласование встреч и сопровождение выхода кандидатов. При этом окончательное решение о найме остаётся за работодателем.
Кейсы
Услуги кадрового агентства по подбору персонала
Кадровое агентство по подбору персонала должно помогать бизнесу не только получать отклики, но и принимать обоснованные решения о найме. Поэтому при выборе услуги важно учитывать, кого именно предстоит искать, насколько узок рынок кандидатов и какие этапы отбора уже организованы внутри компании.
Подбор специалистов и сотрудников
Поиск персонала начинается с заявки и обсуждения вакансии. Уточняются должностные обязанности, профессиональные компетенции, опыт, формат занятости, уровень вознаграждения и особенности команды. На основании этих сведений формируется профиль кандидата и выбирается стратегия поиска. Далее проводится предварительная оценка заинтересованных специалистов, а работодателю передаются кандидаты, соответствующие согласованным критериям.
Такой формат подходит компаниям, которым нужен внешний партнёр для поиска сотрудников на конкретные позиции. Важно оценивать не только опыт по резюме, но и мотивацию, ожидания от нового места работы, доступность кандидата и соответствие реальным задачам вакансии.
Поиск специалистов с узкой квалификацией
Чем специфичнее требования к должности, тем меньше кандидатов может находиться в активном поиске. В подобных случаях стандартного размещения вакансии бывает недостаточно. Требуется более точное описание профессионального профиля, работа с альтернативными источниками поиска и последовательная коммуникация с потенциальными кандидатами.
При поиске редких специалистов особенно важно заранее определить, какие компетенции обязательны, а каким можно обучить после выхода сотрудника. Это позволяет не исключать перспективных кандидатов только из-за формальных расхождений с описанием вакансии.
Подбор руководителей и ключевых сотрудников
Найм руководителя влияет на работу подразделения, процессы и результаты команды. Поэтому при оценке управленческих кандидатов следует учитывать не только отраслевой опыт, но и масштаб ответственности, практику управления людьми, способность принимать решения и работать в условиях конкретного бизнеса.
В таких проектах полезно заранее согласовать ожидания собственника или руководителя компании, задачи на первые месяцы и критерии успешного прохождения испытательного срока. Это снижает риск расхождения между ожиданиями работодателя и будущего сотрудника.
Поддержка внутреннего HR-отдела
Даже если в компании есть собственная служба подбора персонала, ей может потребоваться помощь при сезонном росте числа вакансий, расширении подразделения или поиске сотрудников по новым направлениям. Внешнее HR-агентство позволяет распределить работу между внутренними и внешними участниками процесса: согласовать роли, сроки обратной связи и формат представления кандидатов.
Подбор персонала по направлениям и отраслям
У разных отраслей — свои требования к опыту, квалификации и условиям работы. Поэтому универсального сценария поиска сотрудников не существует. Для одних вакансий определяющим будет знание отраслевых процессов, для других — способность работать с клиентами, управлять проектами или обеспечивать бесперебойную работу операционной команды.
При подборе сотрудников для коммерческих подразделений важно учитывать тип продаж, длительность сделки, особенности продукта и целевую аудиторию. Опыт менеджера по работе с входящими обращениями не всегда сопоставим с опытом специалиста по развитию корпоративных клиентов. Профиль вакансии должен отражать реальные задачи: поиск новых заказчиков, ведение переговоров, сопровождение сделок или развитие действующей клиентской базы.
Для офисных должностей существенны организованность, грамотная коммуникация, владение необходимыми программами и умение работать с документами. Требования к офис-менеджеру, ассистенту руководителя и административному координатору могут заметно различаться. Поэтому важно описать не только название должности, но и ежедневные функции, степень самостоятельности и характер взаимодействия с коллегами.
В этих направлениях особое значение имеют профильное образование, практический опыт, знание применимых процедур и внимательность к деталям. При оценке кандидатов необходимо учитывать участок работы, объём операций, используемые системы и уровень ответственности. Для HR-позиций также важно понимать, нужен ли компании рекрутер, специалист по кадровому администрированию или HR-менеджер с более широкими задачами.
Подбор сотрудников для операционных и технических подразделений требует точного описания условий труда, оборудования, графика и необходимых допусков. Иногда ключевое значение имеет опыт работы с конкретной технологией, иногда — готовность к сменному графику или способность организовывать процессы. Чем точнее сформулирована вакансия, тем меньше времени тратится на неподходящие отклики.
Для руководящих должностей необходимо согласовать зону ответственности, численность команды, бюджет, ожидаемые результаты и полномочия. Кандидат, успешно управлявший небольшой группой, не обязательно имеет опыт масштабирования крупного подразделения. Поэтому оценка должна учитывать конкретный управленческий контекст, а не только должность на предыдущем месте работы.
Как работает агентство по подбору персонала
Результативный рекрутинг строится на последовательных этапах. Прозрачность процесса помогает работодателю понимать, что происходит с вакансией, какие требования ограничивают поиск и когда необходимо скорректировать условия предложения.
01
Знакомство с задачей и анализ вакансии
На первом этапе обсуждаются потребности компании, причины открытия позиции и ожидания от нового сотрудника. Уточняются обязанности, обязательные и желательные компетенции, график, формат работы, уровень оплаты и условия выхода. Если требования противоречат ситуации на рынке, это важно обсудить до запуска поиска, а не после длительного ожидания откликов.
02
Формирование профиля кандидата
Согласованный профиль позволяет оценивать соискателей по единым критериям. В нём фиксируются необходимые навыки, релевантный опыт, особенности взаимодействия с командой и ограничения, которые действительно влияют на выполнение работы. Это снижает вероятность субъективного отбора и делает обсуждение кандидатов более предметным.
03
Поиск и первичная коммуникация
Источники кандидатов выбираются в зависимости от вакансии. Это могут быть открытые профессиональные площадки, базы резюме, рекомендации и адресный поиск. Важно учитывать, что сильные специалисты не всегда активно откликаются на объявления. Поэтому при необходимости поиск не ограничивается только входящими заявками.
04
Предварительная оценка кандидатов
До передачи кандидата работодателю уточняются профессиональный опыт, интерес к вакансии, ожидания по условиям и готовность к следующему этапу. Вопросы оценки соотносятся с задачами должности. Цель этого этапа — не заменить полноценное интервью с руководителем, а сократить количество нерелевантных встреч и сделать финальный отбор эффективнее.
05
Представление кандидатов и интервью
Работодатель получает сведения, необходимые для принятия решения о дальнейшем общении. После этого согласуются интервью, собирается обратная связь и при необходимости уточняются критерии поиска. Своевременный ответ важен обеим сторонам: пока компания принимает решение, подходящий специалист может рассматривать другие предложения.
06
Согласование предложения и выход сотрудника
Когда кандидат выбран, необходимо согласовать условия предложения, дату выхода и организационные детали. На завершающем этапе важно убедиться, что ожидания работодателя и кандидата совпадают, а существенные условия работы понятны до первого рабочего дня.
Стоимость подбора персонала по подписке: тарифы A2
Полный возврат денег, если не подойдем за 7 дней
Ваш HR-отдел на аутсорсе: прозрачный процесс, фиксированный бюджет и гарантированный результат.
Старт
Для быстрого закрытия специалистов
от 39 990 ₽/мес
- 1 HR-специалист на полный день
- Полный цикл подбора под ключ
- 1 позиция без ограничений по кол-ву нанятых специалистов
- Ежедневная и еженедельная отчетность
- Настройка поисковых каналов
Стандарт
Для точечного подбора без переплат
от 79 990 ₽/мес
Скидка 50%
на первый месяц
- 2 HR-специалиста на полный день
- Полный цикл подбора под ключ
- До 4 позиций без ограничений по кол-ву нанятых специалистов на каждую
- Ежедневная и еженедельная отчетность
- Аудит вакансий, инструментов и EJM
- Настройка поисковых каналов
Про
Полноценный HR-цикл для активно растущей компании
от 159 990 ₽/мес
Скидка 50%
на первый месяц
- 4 HR-специалиста на полный день
- Полный цикл подбора под ключ
- До 8 позиций / и (или) увеличенный объем по определенным позициям, без ограничений по кол-ву нанятых специалистов на каждую
- Ежедневная и еженедельная отчетность
- Аудит вакансий, инструментов и EJM
- Настройка поисковых каналов
- Исследования по рынку
- Бюджетирование
Рекомендуем
Бизнес
Стратегический HR-отдел: подбор, удержание, аналитика
от 239 990 ₽/мес
Скидка 50%
на первый месяц
- 6 HR-специалистов на полный день
- Полный цикл подбора под ключ
- До 12 позиций / и (или) увеличенный объем по определенным позициям, без ограничений по кол-ву нанятых специалистов на каждую
- Ежедневная и еженедельная отчетность
- Аудит вакансий, инструментов и EJM
- Настройка поисковых каналов
- Исследования по рынку
- Бюджетирование
- Индивидуальный RoadMap и HR стратегия
- Персональный HR-директор
При оплате за 3 месяца сразу - 5%
При оплате за 6 месяца сразу - 10%
При оплате за 12 месяца сразу - 15%
- При оплате за 3 месяца сразу - 5%
- При оплате за 6 месяцев сразу - 10%
- При оплате за 12 месяцев сразу - 15%
Дополнительно для усиления вашей команды:
Адаптация
Сбор/оценка обратной связи по первым рабочим дням/неделям
от 4 990 ₽/мес
Удержание
Проведение exit-интервью и последующая аналитика данных
от 4 990 ₽/мес
Репутация
Работа с отзывами работодателя на всех отзовиках
от 9 990 ₽/мес
от 6 990 ₽/мес
Почему компании обращаются в HR-агентство
Найм сотрудника — это не только размещение вакансии и просмотр резюме. На него влияют состояние рынка труда, привлекательность предложения, скорость согласований и качество коммуникации с кандидатами. Агентство по поиску персонала помогает организовать эти действия в единый процесс.
Экономия времени руководителей
Если руководитель самостоятельно просматривает десятки откликов, назначает интервью и отвечает на типовые вопросы, у него остаётся меньше времени на управление подразделением. Предварительный отбор позволяет сосредоточить внимание на кандидатах, которых действительно стоит рассмотреть для финального решения.
Более точные требования к вакансии
Иногда длительный поиск связан не с отсутствием специалистов, а с противоречивым описанием роли. Например, в одной должности объединяются функции нескольких сотрудников или ожидается редкий набор навыков без соответствующих условий. Совместная проработка профиля помогает увидеть такие ограничения и определить реалистичные приоритеты.
Дополнительные каналы поиска
Над каждым проектом работают эксперты с профильным образованием и многолетним практическим опытом в области пожарной безопасности. Это позволяет качественно решать задачи любой сложности.
Последовательность и обратная связь
Кандидатам важно понимать этапы рассмотрения, а работодателю — получать актуальную информацию о ходе поиска. Согласованный порядок коммуникации помогает быстрее выявлять препятствия: недостаточно привлекательные условия, слишком широкий набор требований или задержки с принятием решений.
Кадровое агентство в Москве: география поиска сотрудников
Кадровое агентство в Москве может сталкиваться с разными задачами даже в пределах одного города. Для офисных позиций важны транспортная доступность и формат работы, для производственных — сменность и расположение площадки, для руководящих — особенности отрасли и масштаб компании. При поиске персонала в Московской области дополнительно учитываются логистика, график и готовность кандидата к поездкам.
Если компания нанимает сотрудников в нескольких городах, необходимо отдельно оценивать условия каждого локального рынка труда. Уровень конкуренции за специалистов, ожидания по оплате и доступность кандидатов могут различаться. Единые требования к компетенциям полезно сочетать с гибким подходом к региональным особенностям.
Довольных клиентов по всей стране!
Как подготовить заявку в кадровое агентство
Чтобы агентство по поиску персонала быстрее поняло задачу, полезно заранее собрать краткий бриф. Он не должен быть длинным: достаточно описать результат работы будущего сотрудника, обязательные навыки, зарплатный диапазон, формат занятости, место работы и человека, который принимает решение о найме. Если вакансия открылась после увольнения, важно объяснить, что изменилось в задачах и какие сложности возникали ранее.
Отдельно определите, какие требования можно обсуждать. Например, знание конкретной программы иногда заменяется опытом работы с аналогичными системами; опыт в смежной отрасли может быть приемлем, если кандидат решал похожие задачи. Чёткое разделение обязательных и желательных критериев расширяет круг подходящих специалистов без снижения качества отбора.
Какие сведения ускоряют начало поиска
Укажите название должности и подчинённость, основные задачи на первые три месяца, требования к опыту, график, место работы, вилку оплаты и этапы интервью. Добавьте контакт ответственного за обратную связь. Если решение принимают несколько руководителей, согласуйте критерии между ними до начала поиска. Такой бриф полезен как внутренней службе подбора персонала, так и внешнему рекрутеру.
Как оценивать качество представленных кандидатов
Сравнивайте не только количество резюме, но и соответствие обязательным требованиям, мотивацию, ожидания по оплате, готовность к условиям работы и доступность для интервью. Удобно использовать короткую сравнительную таблицу по согласованным критериям. Если кандидаты регулярно не проходят один и тот же этап, следует проверить требования вакансии, предложение работодателя и способ оценки, а не просто увеличивать число откликов.
Узнайте, сколько именно вы сможете сэкономить благодаря нашему формату аутсорсинга!
Что важно учитывать при выборе кадрового агентства
Выбирая рекрутинговое агентство в Москве, работодатель обычно сравнивает стоимость, специализацию и обещанные сроки. Но не менее важно понять, как агентство будет работать с конкретной вакансией и на каких условиях стороны взаимодействуют.
Уточните, кто отвечает за проект, как формируется профиль кандидата, какие этапы оценки предусмотрены и в каком виде будет поступать обратная связь. Обратите внимание, обсуждает ли исполнитель реальные ограничения рынка или сразу обещает закрыть любую позицию за одинаковый срок. Для сложных вакансий реалистичная оценка задачи часто полезнее универсального обещания.
Стоит заранее согласовать условия договора: состав услуги, порядок оплаты, обязанности заказчика, критерии представления кандидата и действия сторон, если выбранный специалист не приступил к работе. Понятные правила сотрудничества помогают избежать разночтений уже в процессе поиска.
О кадровом агентстве A2
A2 — агентство по подбору персонала, ориентированное на задачи работодателей. Для компании, которая ищет сотрудников, важен не формальный перечень резюме, а кандидаты, способные выполнять необходимые функции и работать в заданных условиях. Поэтому в основе сотрудничества лежат точная постановка задачи, согласование критериев и последовательное сопровождение найма.
Мы считаем важным обсуждать с заказчиком не только идеальный портрет сотрудника, но и практические ограничения: сроки, бюджет, конкуренцию за кандидатов, особенности должности и возможности адаптации нового специалиста. Такой разговор помогает построить реалистичный процесс рекрутинга и вовремя корректировать стратегию поиска.
Гарантии A2: 7 дней на возврат оплаты и замена по подписке
7 дней - полный возврат денег, если сотрудничество не подойдёт
С момента подписания договора у заказчика есть 7 дней, чтобы оценить организацию работы, коммуникацию, качество и первые результаты подбора. Если формат сотрудничества не подойдёт, A2 возвращает оплату по договору полностью. Это не бесплатная неделя: работа начинается после оформления договора и оплаты.
Повторный поиск без дополнительной комиссии
Пока действует подписка, если нанятый сотрудник ушёл или не подошёл, A2 возвращает позицию в работу и начинает поиск замены. На сайте агентства указано, что поиск замены может начинаться в тот же день, с использованием кадрового резерва. Отдельная комиссия за повторный поиск в рамках активной подписки не взимается.
Что согласуется до старта
До начала сотрудничества стороны определяют перечень позиций, тариф, состав HR-команды, отчётность, критерии кандидатов, порядок обратной связи и условия замены. Так работодатель понимает, какие работы входят в ежемесячный бюджет и как оценивать качество услуги.
- Отзывы
Отзывы наших клиентов
Мы в СМИ
Думджоббинг: как соискатели получают работу без опыта
Безработица в России может вырасти до 3,7% к 2028 году
Переезд ради работы: когда он выгоден и как рассчитать окупаемость
Единоличный CEO: риски для бизнеса и альтернативы управления
Спрос на персонал осенью: кого ищут в мегаполисах и на курортах
Какие черты характера влияют на доход: уступчивость, тревожность и ответственность
Частые вопросы о работе кадрового агентства A2
1. Какие услуги для бизнеса оказывает кадровое агентство A2?
Кадровое агентство A2 предлагает разовый подбор специалистов и руководителей, регулярный подбор в формате HR-отдела на аутсорсе, массовый наём и кадровое делопроизводство. Агентство берёт на себя поиск, первичную оценку и организацию интервью с кандидатами. Формат сотрудничества выбирается с учётом количества позиций, регулярности найма и HR-задач, которые бизнес хочет передать внешней команде.
2. Сколько стоят услуги кадрового агентства A2?
Стоимость услуг A2 зависит от формата работы. Разовый подбор рассчитывается после оценки вакансии, массовый наём — с учётом объёма и сроков.
HR-подписка стоит от 39 990 ₽ в месяц за одну позицию.
Тарифы на больший объём:
«Стандарт» — от 79 990 ₽ в месяц,
«Про» — от 159 990 ₽,
«Бизнес» — от 239 990 ₽.
Кадровое делопроизводство подключается отдельно, от 6 990 ₽ в месяц.
Итоговая стоимость и состав работ согласуются до начала сотрудничества.
3. Чем разовый подбор персонала отличается от HR-аутсорсинга?
4. Через какое время A2 представляет первых кандидатов?
5. Можно ли поручить несколько вакансий одновременно?
Да, HR-подписка A2 позволяет вести несколько позиций параллельно.
Тариф «Старт» рассчитан на одну позицию,
«Стандарт» — до четырёх,
«Про» — до восьми,
«Бизнес» — до 12.
При массовом найме объём работы рассчитывается под задачу бизнеса. Количество позиций в тарифе не является обещанием закрыть все вакансии за определённый срок.
6. Где кадровое агентство ищет кандидатов?
7. Как A2 оценивает кандидатов перед встречей с работодателем?
Мы оцениваем релевантность опыта, профессиональные компетенции, мотивацию, ожидания по доходу и готовность к условиям вакансии. В зависимости от задачи используются анализ резюме, телефонное интервью, видеоинтервью, очная встреча или тестирование. Методы и глубина оценки согласуются до начала поиска. Работодатель получает сведения об отобранных кандидатах и принимает итоговое решение о найме.
8. Что нужно подготовить для начала подбора персонала?
Для запуска подбора A2 нужны название должности, задачи сотрудника, требования к опыту и навыкам, условия оплаты, график, регион и формат работы. Также потребуется контакт представителя бизнеса, который согласует требования и даёт обратную связь по кандидатам. На этапе обсуждения агентство уточняет профиль вакансии и сопоставляет его с доступностью специалистов на рынке.
9. Как заказчик контролирует работу кадрового агентства A2?
Заказчик получает отчётность о ходе подбора: статусы кандидатов, результаты первичных контактов, обратную связь после интервью и причины отказов. Формат и периодичность передачи данных согласуются перед запуском. Для услуги «HR-отдел на аутсорсе» предусмотрены ежедневные и еженедельные отчёты. Агентство также сообщает, на каких этапах нужны решение или обратная связь работодателя.
