Клиент: ПК Бойлер — производитель котельного и теплообменного оборудования, собственное производство в Московской области.
Срок сотрудничества: 6 месяцев
Задачи: найм слесарей механосборочных работ (МСР) и электрогазосварщиков
Результат: стабильно 2–4 слесаря МСР и 2–3 сварщика в месяц на протяжении всего периода
Почему это вообще сложная задача
Когда речь заходит о найме рабочих на производство в Подмосковье, у многих в голове картинка «ну объявление на Авито повесили — придут». На практике всё ровно наоборот. Квалифицированных слесарей МСР и электрогазосварщиков на рынке Московской области — дефицит, причём устойчивый и только углубляющийся. Производства растут, гособоронзаказ тянет людей на крупные предприятия с бронью от мобилизации и северными надбавками, молодёжь в рабочие профессии идёт неохотно, а те, кто уже работает, сидят десятилетиями на одном месте и менять ничего не хотят.
Когда к нам пришли ребята из ПК Бойлер, ситуация была именно такая: вакансии висят месяцами, кадровик внутри компании делает что может, но поток кандидатов тонкий, а те, кто доходит до собеседования, часто либо не проходят по квалификации, либо отваливаются на этапе «подумаю». Задача звучала просто — закрыть стабильный поток найма. На деле за ней стояла работа по полной перестройке и воронки, и коммуникации с кандидатом, и внутренних процессов клиента.
Что мы сделали на старте
Первое, от чего мы отказались сразу — это идея «одного главного канала». На рабочих позициях в Подмосковье ни один источник в одиночку не даёт нужного объёма. Мы запустили параллельно hh.ru, Авито Работа, Работа.ру и профильные сообщества — чаты сварщиков, группы «работа на производстве», районные сообщества вокруг локации завода. Каждый канал требовал своего подхода: на hh работает подробное описание и бренд работодателя, на Авито — короткий хлёсткий текст и быстрый ответ в течение часа, в сообществах — неформальная подача от лица рекрутера.
Второе — мы переписали вакансии. То, что было у клиента изначально, звучало как выписка из штатного расписания: «Слесарь МСР 4–5 разряда. Зарплата от. График. Требования.» Мы переделали подачу в логике кандидата: что он будет собирать, на каком оборудовании, какая переработка и как она оплачивается, есть ли развозка, как устроен сменный график на самом деле, какие перспективы по разряду и зарплате через полгода. Для сварщика отдельно проговорили, с какими металлами и толщинами он будет работать — это первый вопрос, который задаёт нормальный специалист, и если ответа в вакансии нет, он просто листает дальше.
Третье — мы сократили и пересобрали воронку. В исходном виде у клиента кандидат проходил через рекрутера, затем через мастера участка, затем через начальника производства, потом ждал решения 3–5 дней. За это время хороший сварщик успевал выйти на другую работу дважды. Мы договорились о схеме «интервью день в день»: рекрутер A2 проводит первичный скрининг, в тот же или следующий день кандидат едет на производство, встречается сразу с мастером и начальником, решение озвучивается в течение 24 часов.
Сложности, которые пришлось разруливать
1. Тормозящие внутренние процессы. Первый месяц показал главную проблему — и она была не в кандидатах. Мастера участков, занятые текущим производством, соглашались на интервью через 2–3 дня, а то и переносили. За это время мы теряли до 40% финалистов, которые уходили в другие компании с более быстрым оффером. Мы начали еженедельно давать клиенту обратную связь: где именно застряло, кто не вышел на связь, сколько людей мы потеряли на этой неделе из-за задержек. Цифры били больнее любых уговоров. Через месяц руководство ПК Бойлер ввело правило: интервью с мастером — не позже чем через 24 часа после передачи кандидата. Конверсия из скрининга в очное интервью сразу выросла с 48% до 71%.
2. «Подумаю до понедельника» и исчезновение. Рабочие специальности вообще склонны к такому поведению: договариваются о выходе, а в понедельник не приходят. Чаще всего потому, что в пятницу получили встречный оффер на текущем месте или от другого работодателя. Мы ввели правило подтверждения выхода за день до и утром в день выхода, плюс короткий разговор рекрутера за 2–3 дня — не давящий, а поддерживающий: «как настрой, вопросы есть, может что-то обсудить с мастером?» Это добавило процентов 15 к фактическим выходам.
3. Ложные разряды. На Авито кандидат легко пишет «слесарь МСР 5 разряд», а на месте выясняется, что это 3-й с натяжкой. Мы проработали с клиентом технический скрининг по телефону — 8 конкретных вопросов, которые рекрутер A2 задаёт ещё до передачи кандидата на производство. Вопросы согласовывали с мастером: по чертежам, по инструменту, по типам соединений. Не все рекрутеры такое любят, но это отсекало 30–40% нерелевантных ещё до того, как они занимали время мастера.
4. Сварщики и аттестация НАКС. Для части задач клиенту нужны были сварщики с аттестацией НАКС, а это резко сужает воронку — таких на рынке единицы. Здесь мы договорились с ПК Бойлер на компромисс: брать перспективных сварщиков без НАКС с условием, что компания оплачивает и организует аттестацию в течение первых месяцев работы. Это стало сильным аргументом в вакансии и подняло отклики по сварщикам почти вдвое.
5. География. Производство в Подмосковье — это всегда вопрос «как я буду добираться». Мы отдельно собрали карту развозок, ближайших электричек и автобусов, и рекрутер проговаривал это с каждым кандидатом на этапе первого звонка. Мелочь, но именно на этом отваливалось немало людей, которые в принципе были готовы работать.
Аналитика по воронке
Слесарь механосборочных работ (средние показатели в месяц)
| Этап воронки | Количество | Конверсия к предыдущему этапу |
| Отклики и активный поиск по всем каналам | 310 | — |
| Прошли телефонный скрининг (в т.ч. технический) | 74 | 23,9% |
| Интервью с мастером участка | 28 | 37,8% |
| Встреча с начальником производства / финал | 11 | 39,3% |
| Оффер выдан | 6 | 54,5% |
| Фактически вышли на работу | 3 | 50,0% |
Распределение по источникам:
| Источник | Доля откликов | Доля вышедших |
| Авито Работа | 46% | 51% |
| hh.ru | 27% | 22% |
| Работа.ру | 15% | 13% |
| Профильные сообщества, прямой поиск | 12% | 14% |
Электрогазосварщик (средние показатели в месяц)
| Этап воронки | Количество | Конверсия к предыдущему этапу |
| Отклики и найденные резюме | 180 | — |
| Прошли телефонный скрининг | 41 | 22,8% |
| Практическое интервью на производстве | 14 | 34,1% |
| Финальное согласование условий | 6 | 42,9% |
| Оффер выдан | 4 | 66,7% |
| Фактически вышли на работу | 2–3 | ~62% |
Распределение по источникам:
| Источник | Доля откликов | Доля вышедших |
| Авито Работа | 42% | 44% |
| hh.ru | 24% | 21% |
| Работа.ру | 16% | 14% |
| Профильные сообщества сварщиков, telegram-чаты | 18% | 21% |
Важная особенность сварщиков: профильные сообщества дают непропорционально высокую долю финалистов относительно объёма откликов. Там меньше «случайных» кандидатов и сильно больше тех, кто реально понимает, на что идёт.
Что получилось в итоге
За шесть месяцев совместной работы ПК Бойлер принял 18 слесарей МСР и 15 электрогазосварщиков. Для Подмосковья и в условиях текущего рынка рабочих специальностей — это результат, который позволил производству закрыть план по укомплектованию смен и не сорвать отгрузки.
Но даже важнее самих цифр оказалось другое. За эти полгода мы перестроили вместе с клиентом сам процесс: сократили время принятия решения, сделали воронку прозрачной с понятными метриками на каждом этапе, приучили мастеров участков к тому, что кандидат — это ресурс с коротким сроком годности. Это не разовая операция «нашли и передали», это выстроенная машина, которая продолжает работать и после нашего участия.
Главная мысль, с которой мы ушли из этого проекта: на рабочих позициях выигрывает не тот, кто больше постит вакансий, а тот, кто быстрее и честнее разговаривает с кандидатом и у кого внутри компании процессы не спорят с рекрутингом. Первое мы взяли на себя. Второе — разруливали вместе с руководством ПК Бойлер, и именно эта совместная работа дала стабильный результат.
Если у вас производство в Подмосковье или регионах и висят рабочие вакансии — напишите нам. Разберём вашу ситуацию и предложим схему работы.
