NUAR — культовая кальянная в центре Москвы, в 3 минутах от метро Бауманская. Узнаваемая стилистика, атмосфера глубины и вечернего комфорта, фирменная подача кальянов и эстетика темного света — всё это про NUAR. Сейчас бренд выходит на новую волну: масштабирование, ребрендинг, новый визуальный язык и расширение команды.
К этому этапу NUAR подошёл осознанно и обратился в HR-агентство А2 — не просто закрыть вакансии, а выстроить команду, укрепить имидж работодателя и подготовить площадку под рост.

Мы получили задачу на несколько уровней:

• Закрыть 3 позиции кальянных мастеров, 2 барменов, 1 SMM-менеджера;
• Настроить непрерывный найм под будущие точки;
• Разработать контент для Telegram-канала NUAR, направленный на формирование HR-бренда и вовлечённость команды;

NUAR — место притяжения для тех, кто ценит не только дым, но и ритуал. Здесь не терпят дилетантов и шаблонщиков. Требовались мастера, которые:

• Имеют опыт не менее 2 лет;
• Работали в концептуальных кальянных;
• Умеют общаться с гостями — не навязчиво, но профессионально;
• Готовы соблюдать внутренние чек-листы по подаче и сервису.

Что мы сделали:

• Провели ручной парсинг + исходящие звонки по базе Avito и Telegram-каналов;
• Отсеяли кандидатов с опытом работы в ночных «подвалах» без стандартизации;
• Включили pre-интервью с ситуационными вопросами (например: «гость жалуется на горечь — что делаешь?»);
• Проверяли внешний вид и манеру общения по видеосвязи — визуальное соответствие концепции NUAR критично.

Здесь нужен был не просто человек за стойкой. А кто-то, кто:

• Работал с коктейльной картой премиум-класса;
• Понимает барную механику в вечернем заведении;
• Умеет быть лицом и голосом NUAR, особенно в часы пик.

Что мы сделали:

• Искали в первую очередь на hh.ru (активные отклики), добавили Telegram + внутреннюю базу;
• Смотрели портфолио коктейлей, наличие опыта работы в заведениях с посадкой 50+ человек;
• На интервью моделировали вечернюю смену: 5 гостей у бара, заказ с кухни, кальянный мастер задерживается — что делаешь?

В преддверии ребрендинга NUAR искал не просто «контентщика», а медиатор между философией бренда и визуальной подачей. Требования были высокими:

• Опыт ведения SMM для заведений HoReCa / кальянных / ресторанов;
• Понимание цветовой эстетики, подачи и эмоционального сторителлинга;
• Навыки съёмки, монтажа и оформления Reels/Stories;
• Умение взаимодействовать с командой на месте — быстро, без лишних кругов согласования.

Что мы сделали:

• Опросили кандидатов из базы по тегу “HoReCa SMM”;
• Провели тест: концепт 5 Stories по фотоконтенту с локации NUAR;
• Проверили soft-скиллы: умение не конфликтовать с творческой командой и флексить под оперативные задачи.

У NUAR уже есть сильный визуальный стиль, но до момента нашего подключения Telegram-канал использовался преимущественно для акций, анонсов и сторис. Мы предложили развивать внутренний HR-бренд через контент, направленный на соискателей, будущих коллег и действующих сотрудников.

Что мы сделали:

• Разработали рубрикатор под Telegram:
• «Лица NUAR»: мини-интервью с барменами, кальянщиками и управляющими;
• «Изнанка вечера»: фото и видео “за кадром” – как собирается смена, как настраивают стойку, как проходит обучение новичков;
• «Хочешь в NUAR?» — прямые и стильные публикации о вакансиях (не просто “ищем кальянщика”, а “ищем того, кто умеет подавать дым, как диалог”);
• «Тёмные советы»: короткие советы от команды по работе в заведении (лайфхаки, тонкости общения с гостями и т.п.).

Подготовили серии постов:

• 9 постов в рубриках «Хочешь в NUAR» и «Лица NUAR»;
• 3 сторис-шаблона с акцентом на стиль подачи и репутацию бренда;
• 1 лендинг-картинку с QR для размещения на стойке, ведущий на Telegram с активными вакансиями.

Внедрили tone of voice NUAR:

• минимал текста,
• визуал через затемнение и контраст,
• язык — уверенный, немного дерзкий, но профессиональный.

На посты с вакансиями через Telegram откликнулись 17 человек, 2 из которых прошли собеседования — первое замыкание конверсии внутри самого бренда;
Сами сотрудники начали репостить HR-контент NUAR — усилился внутренний PR;
Кандидаты стали приходить на интервью уже “знакомыми” с атмосферой — время на «продажу вакансии» сократилось в 2 раза;
За счёт визуального контента усилилась вовлечённость — как следствие, 90% выходов на работу после офферов.