Когда в начале года в финансово‑кредитной организации «Бельгарда» освободилась ключевая должность HR‑специалиста, руководство компании оказалось перед серьёзным вызовом. «Бельгарда» активно расширяла команду продаж — рост клиентской базы и запуск новых продуктов требовали ежемесячного пополнения штата на 3–5 новых менеджеров по продажам.

Проблема была в том, что замена ушедшего HR требовала времени: нужно было искать нового человека, адаптировать его, обучать процессам и корпоративным стандартам. А времени не было. Каждый месяц счёт шёл на дни: без своевременного найма компания рисковала замедлить продажи и потерять темп роста.

• Вакансии публиковались точечно и часто с опозданием.
• Поток откликов был неуправляемым — приходилось тратить много времени на первичный отбор.
• Среднее время закрытия позиции доходило до 35–40 дней.
• Новички часто не проходили испытательный срок — совпадения по ценностям и навыкам не было.

В итоге нагрузка на действующую команду продаж только росла: они не успевали обслуживать поток клиентов и теряли мотивацию.

А2 предложила «Бельгарде» не просто подбор, а системный подход к постоянному найму:

• Скорость: вывести поток кандидатов уже в первую неделю сотрудничества.
• Экспертиза: знание рынка продажников и умение находить людей, которые не только умеют продавать, но и готовы работать именно в финансовой сфере.
• Гибкость: взять на себя весь цикл — от поиска и интервью до сопровождения кандидата после выхода.
• Это решение оказалось для «Бельгарды» оптимальным: вместо того чтобы искать нового HR‑специалиста, компания решила доверить подбор профессионалам и сфокусироваться на бизнес‑задачах.

Мы начали с погружения в продукт: разобрали специфику финансовых услуг компании, проанализировали портрет идеального менеджера по продажам, узнали у руководителя отдела продаж, что важно в работе именно их команды — скорость, умение объяснять сложные продукты простыми словами и ориентация на результат.

Дальше запустили многоступенчатую систему подбора:

1. Активный поиск кандидатов — работали как с вакансиями hh.ru и Авито, так и через холодный поиск, включая прямой выход на подходящих специалистов.
2. Телефонный скрининг (3–5 минут) — задавали ключевые вопросы, чтобы сразу понять опыт в продажах, мотивацию и готовность работать в финансовой сфере.
3. Структурированное видеоинтервью — проверяли навыки презентации, умение работать с возражениями, стрессоустойчивость.
4. Согласование и быстрый оффер — чтобы не терять сильных кандидатов в процессе.
5. Сопровождение после выхода — помогали новичкам адаптироваться в первые недели.

Мы внедрили воронку найма с чёткими этапами и цифрами на каждом шаге. Воронка выглядела так:

• 100% — найденные кандидаты;
• 35% — прошли скрининг;
• 22% — получили оффер;
• 87% — закрепились в компании после испытательного срока.

Конверсия отклик → оффер выросла с 8% до 17%.
Среднее время закрытия позиции сократилось с 35 до 12 дней.
Доля успешного выхода на испытательный срок выросла с 60% до 87%.
Общая стоимость найма снизилась на 30% за счёт оптимизации каналов поиска.

Вместо того чтобы тратить месяцы на поиск и адаптацию нового HR‑специалиста, компания получила готовую систему подбора. Отдел продаж начал стабильно расти: новые сотрудники приходили вовремя, быстро входили в работу и приносили результат уже через первые недели.

Это позволило не замедлять темпы продаж и продолжить расширение филиальной сети, не отвлекая топ‑менеджмент от стратегических задач.