HR формула: как рассчитать прибыльность функции найма в компании

Мы до сих пор удивляемся, когда собственники, директора или руководители бросаются в сторону HR-ов словами “нахлебники” или “иждивенцы”

Автор статьи:

10/03/2025

Алексей Чихаев

Управляющий партнер А2

Время чтения: 10 минут

Теперь пришло время поговорить об издержках, т.к. ни одна прибыль без них не обходится. Самое логичное, это конечно затраты на привлечение новых сотрудников, то есть выложенные вакансии, купленные базы резюме, оплата продвижения, выступления и т.д. После найма, необходимо еще удерживать сотрудников, когда у них возникает желание покинуть компанию или действовать наперед и организовывать различные мероприятия на формирование долгосрочной лояльности к работодателю. Складываем затраты на привлечение и удержание, и получаем некоторые вложения в сотрудников.
Вторая статья издержек - стоимость работы самого HR менеджера. По сути тут может быть только - либо фиксированный оклад, либо оклад + процент за закрытие, либо только процент за закрытие позиции. И финальная статья - это зарплата найденных новых сотрудников умноженная на средний стаж в компании на этой позиции, чтобы спрогнозировать общую стоимость затрат за весь срок и выровнять формулу с доходами.

Если сложить вложения в сотрудников, стоимость работы рекрутеров и зарплаты новых сотрудников, получим все операционные издержки. Осталось принять в учет издержки на рабочие места новых сотрудников: стол, пк и тд. Также покупка нужного ПО и инструментов. Это все будет являться капитальными издержками. Конечно, сюда от сферы к сфере можно добавлять и иные расходы, но мы взяли основные, которые есть всегда и почти не меняются.

Выгоден ли текущий HR?

Далее все куда проще, из получившегося совокупного дохода вычитаем издержки и получаем сумму прибыли за определенный срок работы HR менеджера. Таким образом, становится понятно, сколько именно денег приносит рекрутер и уже гораздо сложнее сказать, что это исключительно административная функция компании. Если ее автоматизировать в таблицах, то подсчет раз в месяц не занимает больше 10 минут, а прозрачность работы и результатов HR отдела вырастет в разы.

Есть еще несколько цифр, которые можно быстро получить из формулы. Например, если прибыль поделить на средний стаж, получим среднемесячную прибыль с этих результатов. Если совокупный доход поделить на средний стаж и вычесть издержки первого месяца, получим окупаемость и узнаем, окупаются результаты HR-a с первого месяца или нет.

Следующая позиция в формуле это непосредственно доход, который мы получаем с HR менеджера. Пока для облегчения понимания, будем исходить из того, что рекрутер нанимает только исполнителей. Если брать в расчет еще и административный персонал, формулу придется усложнять, об этом напишем в следующей статье.

Первично доход строится на стоимости задач сотрудника и количестве этих задач, при умножении получаем некоторую продуктивность сотрудника. Далее это значение умножаем на ELTV (средний стаж работы сотрудника в компании на этой позиции). Если такого значения в компании не знают, советуем трясти своего HR-a, чтобы он его вычислил и начал корректировать каждый год. Это также один из важных показателей, который напрямую влияет на ваши затраты на найм. Умножаем кол-во новых сотрудников на доход и получаем совокупный доход, который получим со всех новых сотрудников за определенное кол-во времени.

В этой формуле будет много показателей, которые опытные специалисты смогут сразу сократить и сделать ее сильно проще. Но специально для массовой аудитории мы максимально раскроем все показатели, чтобы было понятно, откуда берется каждый показатель и на что влияет. Из этой формулы можно будет сразу достаточно быстро выделить рычаги давления для увеличения эффективности своего HR отдела.

Текущее восприятие функции HR

Мы до сих пор удивляемся, когда собственники, директора или руководители бросаются в сторону HR-ов словами «нахлебники» или «иждивенцы», и в целом искренне считают, что сотрудники этого отдела не приносят прибыль компании, а только сливают бесконечное кол-во бюджета на привлечение новых сотрудников. Тут есть два важных момента, которые помогут поменять подобного рода взгляд.

Первое — маркетологи приводят лидов, которые приносят вам прибыль, а менеджеры по персоналу приводят сотрудников, которые эту прибыль реализовывают. В ином случае можно надорваться, потерять качество и всех клиентов.

Второе — менеджеры по продажам продают ваш продукт клиентам, пытаются заинтересовать их, чтобы они принесли еще больше денег. Возможно, кто-то до сих пор в этом не уверен или не хочет признавать, но менеджеры по персоналу занимаются точно такими же продажами, но только вашей вакансии, отработкой возражений и подогревом. А еще параллельно успевают первично оценить личностные и профессиональные компетенции, чтобы пригласить на дальнейший отбор!

Поэтому мы считаем, что относить HR менеджеров к сотрудникам, которые не приносят прибыль, то есть к административной категории, является огромной ошибкой. Особенно это так, если рекрутеры приводят в компанию в основном исполнителей (фронт-офис), которые напрямую генерируют прибыль для компании. Вы поймете нагляднее если мы это опишем и покажем на формуле. Чуть позже у вас даже будет возможность узнать окупается ли именно ваш HR.


Формула HR: основные показатели

Охват - это количество кандидатов, которые
увидели или проявили интерес к конкретному
предложению о работе
Заявки - данные, которые соискатели отправляют
работодателю в ответ на открытую позицию
К (1), К (2) - конверсия
Отток (р) - отказы со стороны работодателя в
течение тестового периода кандидата
Отток (к) - отказы со стороны кандидата в течение
тестового периода

ЕLТV - (Expected Lifetime Value ) - это
прогнозируемый срок работы кандидата в компании
Капитальные издержки - единовременные
значительные инвестиции, направленные на
создание необходимых условий для эффективной
работы сотрудника
РПС - расходы на привлечение сотрудников
РУД - расходы на удержание сотрудников
ВВС - вложения в сотрудников

Начнем с правой части формулы, она про охваты, конверсию проходимости и отсева кандидатов, которые мы получаем с одного HR специалиста. В этой части можно посмотреть с какой эффективностью мы получаем будущих сотрудников. Начинается все с размещения вакансии и сбора откликов, где охват это кол-во просмотров, которые мы наберем на вакансию и конверсия (1), с которой мы получаем заявки в виде откликов кандидатов на вакансию.

Далее проводится скоринг откликов и первичное интервью, чтобы отсеять случайные отклики и тех, кто по резюме не подходит под задачи и условия вакансии, таких обычно 10−20%. Чтобы от них избавиться, лучше всего сразу выставлять автоматические фильтры на будущие отклики. Так вы сильно сэкономите время рекрутеров, особенно если у них высокая загруженность. С конверсией (2) эти заявки переходят на статус кандидатов, с которыми уже и ведется более глубокий отбор.

Все первично подходящие кандидаты проходят через очные собеседования, тестирование и иные методы отбора. Самые успешные выходят на стажировку или пробные дни в компании. На этом этапе мы бы не рекомендовали переводить нового коллегу на статус «Сотрудника», потому что есть еще такие явления как отток со стороны сотрудников и отток со стороны работодателя. Кстати отток, один из самых важных показателей в найме, который часто не учитывают, и на который можно и нужно влиять. Дальше условно через неделю, когда новичок точно закрепился в компании, его можно считать сотрудником.

Другие материалы