HR-аналитика для бизнеса:
от разрозненных данных к управленческим решениям
Обсудим бизнес-задачи, доступные источники данных и подходящий формат проекта.
От 6 до 10 недель
по всей России
проводим в Москве
Создадим HR-аналитику под ключ: проверим исходную информацию, установим правила расчёта показателей, соберём BI-дашборды, встроим их в работу руководителей.
Услуга подходит компаниям от 30 сотрудников с историей минимум за 12 месяцев.
Какие проблемы помогает решить HR-аналитика
HR-аналитика соединяет эти сведения и помогает решить четыре задачи:
Перейти от предположений к проверяемым цифрам и причинно-следственным связям
Увидеть экономику HR-процессов: стоимость найма, потери в воронке, дорогие вакансии и проблемные подразделения
Находить точки роста производительности в подборе, удержании, обучении и качестве выхода сотрудников
Аналитика не принимает решения вместо руководителя. Она показывает отклонение и его значимость. В регламенте указаны ответственный за реакцию и метрика для оценки эффекта.
Не просто метрики, а готовый контур принятия решений
Отдельный дашборд отвечает на вопрос «что происходит». Для управления этого мало. Важно понимать причину изменения показателя и следующие действия.
Поэтому мы разрабатываем HR-формулу конкретной организации. Она связывает кадровые показатели с экономикой бизнеса и отсеивает лишние метрики. Например, стоимость найма рассматривается вместе со скоростью закрытия, качеством выхода, потерями из-за незакрытой вакансии. Текучесть — в разрезе подразделений, стажа и управляемых факторов.
Затем формируем Decision Book — реестр управленческих сигналов. Для каждого показателя задаём зелёную, жёлтую и красную зоны, приоритет реакции, владельца решения, первые шаги, способ проверить результат. Так HR-отчётность превращается в понятный цикл: сигнал — решение — действие — проверка эффекта.
HR-аналитика по всему циклу работы с персоналом
Подбор персонала
Адаптация
Отслеживаем этапы адаптации, сроки выхода на продуктивность, нарушения процесса и ранние увольнения. Руководители замечают сбой до увольнения новичка, пока на ситуацию ещё можно повлиять.
Удержание и текучесть
ФОТ и зарплаты
Performance, обучение и развитие
Планирование численности
Что получает заказчик
Состав результата зависит от задач и доступных данных, но полный цикл включает:
После проекта у компании остаётся рабочий инструмент:
HR-формулу, настроенную под экономику и управленческие задачи компании
Аналитическую модель и витрины
Календарь обновлений и SLA
Этапы внедрения HR-аналитики
Перед четырьмя основными этапами проводим установочную сессию. Связываем задачи HR-аналитики с бизнес-целями и HR-стратегией, определяем пользователей, необходимые им решения.
Аудит данных и процессов
- Инвентаризируем источники, составляем карту HR-процессов и точек ввода, проверяем качество и сопоставимость информации. Отдельно определяем правила работы с персональными данными.
- Оцениваем зрелость подбора, адаптации и удержания по шкале от нулевого уровня — хаотичных процессов — до пятого, готового к автоматизации. Для каждого направления определяем шаги перехода на следующий уровень.
- Результат этапа — карта текущего состояния и план закрытия разрывов. Если данных недостаточно для корректного расчёта, фиксируем это до разработки дашборда.
Проектирование метрик и модели
- Разрабатываем HR-формулу организации, словарь метрик, правила расчёта, необходимые аналитические разрезы. Проектируем модель и витрины, определяем владельцев показателей, периодичность обновления.
- На этом этапе разные подразделения договариваются об одном значении каждого показателя. Например, текучесть или стоимость найма перестают зависеть от того, кто и в каком файле готовил отчёт.
Дашборды и отчётность
- Сначала создаём прототипы, согласовываем логику с будущими пользователями. Затем разрабатываем BI-дашборды, тестируем расчёты и интерфейс, вносим правки, запускаем недельную и месячную отчётность.
- Дашборд строится вокруг управленческих вопросов, а не вокруг максимального числа графиков. Руководитель видит главное отклонение, может перейти к нужному разрезу и понять, где требуется действие.
Внедрение и развитие
- Задаём пороги и триггеры, разрабатываем регламенты реагирования и Decision Book. Обучаем пользователей, передаём инструкции и встраиваем аналитику в существующие совещания и циклы планирования.
С какими данными и системами работаем
Для подбора используем выгрузки ATS и HRM — систем учёта вакансий, кандидатов и этапов найма.
Численность, оргструктуру и кадровые движения получаем из HRIS — кадровой информационной системы — и кадровой службы. ФОТ и начисления берём из payroll-систем расчёта зарплаты и 1С. Для анализа обучения подключаем LMS — систему управления обучением; для адаптации — таск-трекер и корпоративный портал.
Для первой встречи не нужны идеально подготовленные выгрузки: их состояние проверяем во время аудита. Но для устойчивой аналитики требуются измеримые критерии качества:
Полнота критических полей — не ниже
95%
Важных — не ниже
90%
Сопоставимость источников по сот-рудникам — не ниже
95%
90%
Доля дублей по мастер-ключам — не более
Изменения организационной структуры и зарплат имеют полную датировку
Для анализа динамики нужна история минимум за 12 месяцев. Если часть требований не выполняется, заказчик получает план исправлений с приоритетами. В нём указано, какие разрывы блокируют расчёт, а какие можно закрывать по мере развития аналитики.
Дашборды без привязки к одной BI-платформе
Расчёты и сверки можно вести в Excel или Google Sheets, а визуализацию — в Yandex DataLens, Power BI либо BI-платформе, которая уже используется в компании. Если собственной системы нет, обычно рекомендуем DataLens как доступный по стоимости и внедрению вариант.
Модель и витрины не зависят от интерфейса визуализации. При смене BI-платформы переносится слой дашбордов. Расчётная логика, единые правила и подготовленные сведения сохраняются.
Команда проекта и распределение ответственности
Со стороны заказчика состав зависит от выбранных доменов:
По подбору
- Администратор ATS или руководитель подбора как владелец данных
- Руководитель подбора и HRD, директор по персоналу, как владельцы метрик
По численности, оргструктуре и текучести
- HR Ops, команда кадровых операций, и кадровая служба
- Владелец метрик — HRD
По ФОТ и начислениям
- Payroll и специалист по 1С
- Владелец метрик — CFO, финансовый директор, или финансовый контролёр
По обучению
- Ответственные за LMS и L&D, обучение и развитие сотрудников
Заранее разделяем владельцев источников и метрик. Первый отвечает за своевременность и качество информации, второй — за интерпретацию показателя и управленческую реакцию.
Стоимость и форматы работы
Экспресс-анализ
Полный проект
Ориентировочная стоимость этапов:
от 60 000₽
Дашборды и отчётность
от 70 000₽
Проектирование метрик и HR-формулы
от 80 000₽
Внедрение, обучение и Decision Book
от 40 000₽
Дополнительный BI-дашборд сверх базовой комплектации
от 30 000₽
Запуск, обучение и регламенты после внедрения
Чтобы аналитика вошла в регулярную работу, обучаем пользователей по программе из семи модулей. Передаём инструкции, FAQ и паспорта дашбордов. В каждом паспорте указаны назначение показателей, источники, правила обновления, ограничения интерпретации.
Для готового решения фиксируем SLA:
01.
Недельные метрики публикуются до понедельника, 12:00
Регламент обновления дополняет Decision Book. Пользователи знают не только где посмотреть показатель, но и когда он требует внимания, кто принимает решение и в какой срок проверять эффект.
Как защищаем HR-данные
Файлы передаём только по согласованным защищённым каналам. После завершения проекта удаляем данные по запросу клиента. Эти правила фиксируем до получения выгрузок и учитываем при проектировании системы.
BI-интегратор обычно начинает с технических источников и визуализации. Для HR-аналитики этого недостаточно: прежде чем строить график, нужно определить управленческий смысл метрики, формулу, допустимые разрезы и ограничения.
Классический консалтинг может завершиться выводами и рекомендациями. Мы доводим методологию до работающей модели, дашбордов, отчётности и регламентов. Штатный аналитик глубоко знает внутренний контекст; внешняя команда дополняет его независимым взглядом и опытом разных компаний.
A2 соединяет HR-методологию, BI и внедрение. HR-формула связывает кадровые показатели с экономикой компании. BI-специалист превращает модель в рабочий инструмент, Decision Book задаёт действия после сигнала. Ежедневная практика в подборе помогает видеть реальные процессы за цифрами воронки.
Практика A2 в HR и аналитике
• HoReCa
Команда выполнила 60 проектов по оптимизации HR-воронок, процессов и карт пути сотрудника.
Ещё 70 кейсов относятся к HR-бренду, внутренним коммуникациям, обучению, адаптации, удержанию и C&B; 40 проектов — к отдалённым регионам. У команды четыре года практики в HR-маркетинге и три года работы с региональными рынками труда.
Проекты A2 получали премии Tagline в 2019 и 2020 годах за HR-кампании, а также Proba Awards за корпоративное социальное медиа.
Управляющий партнёр — выпускник Высшей школы бизнеса МГУ. Более девяти лет он работает с HR на основе данных и бизнес-метрик, провёл свыше 20 выступлений по темам HR-аналитики и HR-бренда, написал три книги по HR.
Эти цифры отражают общий практический опыт команды в HR. Мы не выдаём их за число внедрённых систем аналитики.
Примеры проектов и результаты
Кейсы по HR-аналитике с конкретными исходными данными, решениями и результатами предоставляем на встрече по запросу. Публикацию цифр предварительно согласовываем с клиентами, поэтому часть материалов доступна только в обезличенном виде.
Что фиксируем в обязательствах
Мы не обещаем заранее определённого снижения текучести или стоимости найма. Аналитика показывает причины, приоритеты и варианты действий, но результат зависит от решений компании. Со своей стороны отвечаем за корректную методологию, прозрачные расчёты, работоспособность системы и соблюдение согласованных сроков.
Примеры проектов и результаты
Кейсы по HR-аналитике с конкретными исходными данными, решениями и результатами предоставляем на встрече по запросу. Публикацию цифр предварительно согласовываем с клиентами, поэтому часть материалов доступна только в обезличенном виде.
Что фиксируем в обязательствах
Мы не обещаем заранее определённого снижения текучести или стоимости найма. Аналитика показывает причины, приоритеты и варианты действий, но результат зависит от решений компании. Со своей стороны отвечаем за корректную методологию, прозрачные расчёты, работоспособность системы и соблюдение согласованных сроков.
Вопросы о HR-аналитике
Можно ли начать, если данные хранятся в разных системах?
Да. На первом этапе мы инвентаризируем источники, проверяем сопоставимость и определяем мастер-ключи. Если часть информации нельзя надёжно объединить, это попадает в план закрытия разрывов. Разработка показателя начинается только после согласования допустимого качества данных.
Обязательно ли иметь собственную BI-систему?
Нет. Можно использовать Yandex DataLens, Power BI или платформу заказчика. При отсутствии BI обычно рекомендуем DataLens как доступный вариант. Модель данных проектируется независимо от платформы визуализации.
Можно ли заказать только аудит или отдельный дашборд?
Да. Можно заказать отдельный этап или дополнительный BI-дашборд. Полный цикл снижает риск расхождений: от проверки источников и согласования формул до обучения пользователей и регламентов реагирования действует единая методология.
Для компаний какого размера подходит услуга?
Системное внедрение рекомендуется компаниям от 30 сотрудников с историей данных минимум за 12 месяцев. При меньшей численности отдельные проценты и конверсии могут быть статистически неустойчивыми. В таком случае целесообразнее экспресс-диагностика.
Сколько занимает работа?
Экспресс-анализ — 1–2 недели. Полный проект — от 6 до 10 недель. Точный срок зависит от числа источников, их состояния, объёма истории и состава дашбордов.
Кто участвует со стороны заказчика?
Нужны владельцы данных и метрик по выбранным направлениям: HRD, руководитель подбора или администратор ATS, HR Ops, кадровая служба, payroll, специалист по 1С, CFO или финансовый контролёр, L&D. Полный состав определяем на установочной встрече.
Как обеспечивается конфиденциальность?
До начала работ подписываем NDA, согласовываем состав данных и уровни доступа. По возможности используем обезличенные идентификаторы вместо ФИО, передаём файлы по защищённым каналам и удаляем данные после проекта по запросу клиента.
Можно ли перенести дашборды на другую BI-платформу?
Да. Витрины и правила расчёта не привязываются к конкретному интерфейсу. При смене BI потребуется перенести визуальный слой, но не пересобирать всю аналитическую модель.
Обсудим, какие решения должна поддерживать ваша HR-аналитика
На первой встрече определим бизнес-задачи, нужные аналитические направления, доступные источники и предполагаемый формат работы. Если данных пока недостаточно для полноценной системы, предложим начать с аудита или экспресс-анализа.
После разговора будут понятны состав проекта, сроки и факторы итоговой стоимости.
