Представьте ситуацию. Сотрудник второй раз за месяц срывает сроки сдачи отчёта. Руководитель отдела недоволен, коллегам приходится исправлять чужие ошибки, а клиент начинает задавать неудобные вопросы. Возникает закономерный вопрос: можно ли наказать работника и как сделать это так, чтобы потом не пришлось объясняться с трудовой инспекцией или в суде.
На первый взгляд всё кажется простым. Нарушение есть — значит, должно быть и наказание. Но трудовое законодательство устроено иначе. Работодатель не может штрафовать сотрудников по собственному усмотрению или применять любые меры воздействия, которые считает справедливыми. Для таких случаев существует специальный механизм — дисциплинарная ответственность.
Чтобы дисциплинарное взыскание не признали незаконным, важно не только установить факт нарушения, но и соблюсти процедуру. Именно на этом этапе компании чаще всего допускают ошибки.
Когда нарушение действительно считается дисциплинарным проступком
Не каждое действие сотрудника, которое не понравилось руководителю, можно считать основанием для дисциплинарного взыскания.
Например, менеджер отказался задерживаться после окончания рабочего дня. Или бухгалтер не захотел выполнять обязанности кадровика, потому что такая работа не предусмотрена его трудовым договором. Формально руководитель может остаться недоволен, однако для привлечения к дисциплинарной ответственности этого недостаточно.
Основание появляется только тогда, когда работник нарушает свои трудовые обязанности. Причём эти обязанности должны быть закреплены документально. Обычно речь идёт о трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка или других локальных документах организации.
Предположим, сотрудник отдела закупок обязан согласовывать договоры с юридическим отделом. Эта обязанность прописана во внутренних регламентах, с которыми работник ознакомлен под подпись. Если специалист игнорирует установленный порядок и компания несёт убытки, у работодателя появляются законные основания для применения дисциплинарного взыскания.
Совсем другая ситуация возникает, когда нарушение произошло по причинам, которые от сотрудника не зависели. Например, из-за сбоя программного обеспечения, аварии оборудования или отсутствия необходимых документов от другого подразделения. В таких случаях говорить о вине работника уже нельзя.
Для чего работодателю нужно дисциплинарное взыскание
Некоторые руководители воспринимают взыскание исключительно как способ наказать сотрудника. На практике его задача шире.
Фактически дисциплинарное взыскание позволяет работодателю официально зафиксировать нарушение трудовой дисциплины и дать ему правовую оценку. Это не эмоциональная реакция руководителя на конфликтную ситуацию, а установленная законом процедура.
Кроме того, наличие дисциплинарного взыскания может иметь значение в будущем. Если сотрудник продолжит нарушать трудовые обязанности, ранее применённые меры будут учитываться при принятии дальнейших решений.
Именно поэтому работодателю важно правильно оформить документы. Устное замечание, высказанное на совещании, юридической силы не имеет. А вот оформленный в соответствии с требованиями закона выговор может сыграть существенную роль при повторном нарушении.
Час с HR-директором
Продуктивный разговор о найме с HR-директором A2. Только для компаний от 20 сотрудников
Какие меры воздействия работодатель вправе использовать
Трудовой кодекс достаточно жёстко ограничивает работодателей в выборе наказаний.
На практике многие компании пытаются придумать собственные способы борьбы с нарушителями дисциплины. Одни вводят систему денежных штрафов за опоздания, другие используют так называемые строгие выговоры, третьи разрабатывают внутренние санкции, которых нет в законодательстве.
Однако закон разрешает использовать только несколько видов дисциплинарных взысканий.
Самой мягкой мерой считается замечание. Обычно его применяют, когда нарушение носит единичный характер и не повлекло серьёзных последствий для работодателя.
Следующая ступень — выговор. Его чаще используют в ситуациях, когда проступок оказался более существенным либо сотрудник уже допускал аналогичные нарушения ранее.
Наиболее строгой мерой остаётся увольнение. Но использовать её можно только в случаях, прямо предусмотренных трудовым законодательством.
Важно понимать, что между замечанием и выговором нет чёткой границы, установленной законом. Поэтому работодателю приходится самостоятельно оценивать обстоятельства каждой ситуации.
Допустим, сотрудник впервые за год опоздал на работу на десять минут. Вряд ли подобное нарушение потребует серьёзных мер.
Но если специалист несколько раз подряд проигнорировал требования руководителя, сорвал важный проект или допустил действия, которые привели к финансовым потерям компании, выговор уже выглядит вполне обоснованным решением.
Почему штрафы могут создать работодателю проблемы
Многие руководители уверены, что денежные санкции работают эффективнее любых замечаний и выговоров. Именно поэтому штрафы до сих пор остаются одной из самых распространённых ошибок в кадровой практике.
Проблема заключается в том, что трудовое законодательство не относит штрафы к дисциплинарным взысканиям.
Если работник обратится с жалобой в трудовую инспекцию или суд, работодателю будет сложно обосновать законность подобных удержаний.
Особенно рискованной становится ситуация, когда система штрафов закреплена во внутренних документах организации. Некоторые работодатели ошибочно считают, что локальный акт позволяет узаконить любую меру воздействия. На самом деле внутренние правила не могут противоречить требованиям Трудового кодекса.
При этом полностью исключать финансовые последствия для работника нельзя. Если в компании действует положение о премировании, наличие дисциплинарного взыскания может учитываться при расчёте премии. Но это уже вопрос системы мотивации, а не самостоятельное наказание.
Всегда ли можно наказать сотрудника за нарушение
На практике далеко не каждый конфликт между работником и работодателем заканчивается дисциплинарным взысканием.
Достаточно часто сотрудники отказываются выполнять поручения, которые не относятся к их трудовой функции. Иногда не соглашаются работать в изменённых условиях или защищают свои права способами, предусмотренными законом.
Например, сотрудник находится в ежегодном отпуске и не отвечает на рабочие звонки. Для руководителя это может создавать неудобства, однако привлекать человека к дисциплинарной ответственности в такой ситуации нельзя. Во время отдыха работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей.
Не получится наказать сотрудника и тогда, когда правило существует только на словах. Если новые требования не оформлены документально и работники не ознакомлены с ними под подпись, доказать нарушение будет практически невозможно.
Сколько часов в неделю вы тратите на найм? А во сколько вы оцениваете свой час?»
Подбор — это не работа директора. Но почему-то именно вы читаете резюме в 11 вечера.
Откроется прямо здесь.
Читается 30 секунд.
