При трудоустройстве многие обращают внимание прежде всего на сумму дохода. Однако уже после первого начисления денег некоторые сотрудники удивляются: в вакансии фигурировала одна цифра, в трудовом договоре указана другая, а на карту поступила третья.
Чаще всего причина заключается в путанице между понятиями «оклад» и «зарплата». Несмотря на то что эти слова нередко используют как синонимы, обозначают они разные вещи. Подобные вопросы регулярно возникают и в работе HR-специалистов, поскольку ведение кадров включает оформление трудовых договоров, документов по оплате труда и разъяснение сотрудникам условий начисления заработной платы.
Разберёмся, чем отличается оклад от зарплаты, что входит в заработную плату, может ли работодатель изменить оклад и какая система оплаты труда считается наиболее выгодной.
Почему многие путают оклад и зарплату
Представим ситуацию. Компания публикует вакансию менеджера по продажам с доходом до 150 тысяч рублей в месяц. Соискатель проходит собеседование, выходит на работу и узнаёт, что его оклад составляет всего 70 тысяч рублей.
Остальная часть дохода зависит от выполнения плана, бонусов и премий.
У сотрудника возникает закономерный вопрос: почему обещали одну сумму, а в договоре указана другая?
На самом деле противоречия здесь нет. В объявлении обычно указывают возможный уровень заработка, а в трудовом договоре фиксируют гарантированную часть оплаты труда.
Именно поэтому важно понимать, где заканчивается оклад и начинается заработная плата.
Что такое оклад
Когда в трудовом договоре прописывают конкретную сумму, например 80 тысяч рублей, речь чаще всего идёт именно об окладе.
Это гарантированная часть оплаты труда, которую работодатель обязан начислить сотруднику за полностью отработанный месяц.
Размер оклада не зависит от того, сколько клиентов привлекла компания, выросли ли продажи или насколько успешным оказался отчётный период. Если сотрудник выполнил свои обязанности и отработал установленное рабочее время, организация должна выплатить предусмотренную договором сумму.
Например, бухгалтер работает на окладе 90 тысяч рублей. Даже если в течение месяца объём работы был ниже обычного или компания столкнулась со снижением прибыли, это не влияет на размер его фиксированной части дохода.
Для работодателя оклад удобен тем, что позволяет заранее планировать расходы на персонал и формировать стабильный фонд оплаты труда.
Что такое заработная плата
Заработная плата — это весь доход сотрудника за расчётный период.
Если оклад представляет собой гарантированную базу, то зарплата включает все начисления, предусмотренные системой оплаты труда компании.
Кроме оклада в неё могут входить премии, бонусы, стимулирующие выплаты, проценты от продаж, компенсации и различные надбавки.
Поэтому итоговый доход сотрудника почти всегда отличается от суммы, указанной в трудовом договоре.
Например, менеджеру установлен оклад 60 тысяч рублей. По итогам месяца он получает дополнительный бонус за выполнение плана продаж и премию за высокий уровень обслуживания клиентов. В результате его заработная плата может составить уже 110 тысяч рублей.
Таким образом, зарплата всегда шире понятия оклада.
Час с HR-директором
Продуктивный разговор о найме с HR-директором A2. Только для компаний от 20 сотрудников
Чем отличается оклад от зарплаты
Главное различие заключается в том, что оклад является фиксированной величиной, а заработная плата может меняться от месяца к месяцу.
Оклад представляет собой гарантированный минимум, который работодатель обязан выплатить сотруднику при соблюдении условий трудового договора.
Зарплата формируется из всех начислений и зависит от принятой в организации системы мотивации.
Если говорить простыми словами, оклад — это основа дохода работника, а зарплата — итоговая сумма, которую он получает за месяц работы.
Именно поэтому сотрудник может иметь оклад 70 тысяч рублей и получать как 70 тысяч, так и 120–150 тысяч рублей в разные месяцы.
Почему зарплата может меняться каждый месяц
Во многих компаниях используется смешанная система оплаты труда.
Работодатель устанавливает сотруднику фиксированный оклад и дополнительно вводит стимулирующие выплаты, связанные с результатами работы.
Такой подход особенно распространён в продажах, маркетинге, логистике, недвижимости и других сферах, где эффективность можно измерить конкретными показателями.
Например, специалист по продажам получает:
- фиксированный оклад;
- процент от заключённых сделок;
- премию за выполнение плана;
- бонус за привлечение новых клиентов.
Если месяц оказался успешным, доход заметно увеличивается. Если показатели ниже обычного, зарплата сокращается, хотя размер оклада остаётся прежним.
Почему сотрудник получает на карту меньше
Ещё один источник недоразумений связан с налогами.
В большинстве случаев размер оклада и заработной платы указывается до удержания налога на доходы физических лиц.
Поэтому сотрудник видит в документах одну сумму, а фактически получает другую.
Например, если оклад составляет 100 тысяч рублей, после удержания НДФЛ размер выплаты окажется меньше.
Именно поэтому при изучении вакансий важно обращать внимание на формулировки работодателя.
Если указано «до вычета НДФЛ», речь идёт о начисленной сумме. Если написано «на руки», подразумевается сумма, которую сотрудник получит после удержания налога.
Как рассчитывается оклад
Если работник полностью отработал месяц, ему начисляют полный оклад.
Когда часть рабочего времени не была отработана, сумма рассчитывается пропорционально фактически отработанным дням.
Например, оклад сотрудника составляет 80 тысяч рублей. В месяце предусмотрено 20 рабочих дней, но фактически он отработал только 15.
В этом случае начисление будет производиться только за отработанное время.
После расчёта работодатель удерживает налог и перечисляет оставшуюся сумму сотруднику.
Поэтому размер выплаты может отличаться от оклада, указанного в трудовом договоре.
Что влияет на итоговый доход сотрудника
Размер заработной платы зависит не только от оклада.
Во многих организациях действуют различные системы поощрения персонала. Компании используют премии, бонусы за выполнение ключевых показателей, надбавки за стаж, доплаты за переработки и другие инструменты мотивации.
Например, маркетолог может получать фиксированную часть оплаты труда и дополнительное вознаграждение за успешное выполнение рекламных кампаний.
Аналогичным образом строится работа менеджеров по продажам, руководителей подразделений и многих других специалистов.
Поэтому два сотрудника с одинаковым окладом могут получать совершенно разный итоговый доход.
Может ли работодатель изменить оклад
Самостоятельно уменьшить или увеличить оклад работодатель не вправе.
Размер оплаты труда относится к существенным условиям трудового договора, поэтому любые изменения должны происходить по установленным законом правилам.
Наиболее простой вариант — взаимное соглашение сторон. В этом случае работодатель и сотрудник подписывают дополнительное соглашение, в котором фиксируется новый размер оплаты труда.
Изменение возможно и по инициативе компании, но только при наличии объективных организационных или технологических причин.
Например, основанием могут стать:
- автоматизация части процессов;
- изменение структуры организации;
- внедрение нового оборудования;
- изменение технологии производства;
- реорганизация подразделений.
В таких случаях работодатель обязан заранее уведомить сотрудника и соблюсти требования трудового законодательства.
Можно ли платить разный оклад сотрудникам на одинаковых должностях
Этот вопрос вызывает споры во многих компаниях.
Если сотрудники выполняют одинаковую работу и обладают сопоставимой квалификацией, существенная разница в окладах может вызвать претензии со стороны работников и контролирующих органов.
Поэтому работодатели обычно используют дополнительные инструменты мотивации.
Например, сотрудникам устанавливают различные показатели эффективности, грейды, бонусы и премии. Такой подход позволяет законно формировать разный уровень дохода без нарушения принципа равной оплаты труда.
Что выгоднее: высокий оклад или система бонусов
Однозначного ответа на этот вопрос не существует.
Высокий фиксированный оклад обеспечивает сотруднику финансовую стабильность и позволяет заранее понимать размер ежемесячного дохода.
Система с бонусами даёт возможность зарабатывать больше, но одновременно делает доход менее предсказуемым.
Для работодателя выбор зависит от специфики бизнеса.
Если результат работы сложно измерить конкретными показателями, чаще используют высокий фиксированный оклад.
Если эффективность легко оценить в цифрах, компании обычно внедряют смешанную систему оплаты труда: оклад плюс переменная часть.
Именно такой подход сегодня считается наиболее распространённым в коммерческих организациях.
Какие ошибки чаще всего допускают работодатели
Проблемы обычно возникают не из-за самого размера оклада, а из-за неправильного оформления условий оплаты труда.
Распространённые ошибки:
- отсутствие понятной системы премирования;
- изменение оклада без соблюдения процедуры;
- некорректные формулировки в трудовом договоре;
- непрозрачный порядок начисления бонусов;
- несоответствие фактических выплат условиям локальных документов.
Подобные нарушения нередко становятся причиной конфликтов с сотрудниками и трудовых споров.
Главное
Оклад и зарплата — это разные понятия. Оклад представляет собой фиксированную часть оплаты труда, которая закрепляется в трудовом договоре и гарантируется сотруднику при полном выполнении обязанностей. Заработная плата включает не только оклад, но и все дополнительные начисления: премии, бонусы, надбавки и компенсации.
Понимание этой разницы помогает сотрудникам правильно оценивать предложения работодателей, а бизнесу — выстраивать прозрачную систему мотивации и снижать риск конфликтов внутри коллектива.
Сколько часов в неделю вы тратите на найм? А во сколько вы оцениваете свой час?»
Подбор — это не работа директора. Но почему-то именно вы читаете резюме в 11 вечера.
Откроется прямо здесь.
Читается 30 секунд.
