Чаще всего компании приходят с запросом на поиск кандидатов или увеличение потока соискателей. Кажется, что проблема на поверхности: рынок перегрет, откликов мало, зарплатные ожидания выросли.
Но причина обычно глубже. Стратегии найма нет. Воронку подбора никто не считает: конверсии, стоимость найма и отдача от каждого инструмента остаются неизвестными, а бюджет на подбор не планируется заранее. Дело не в нехватке кандидатов, а в том, что наём не устроен как система и не опирается на цифры.
HR-консалтинг — это работа с этой причиной, а не с симптомом. Ниже разберём, что входит в услугу, сколько длится проект, какие цифры нужно научиться считать и сколько это стоит в Москве.
Оговорка: если вы ищете работу HR-консультантом, эта статья не о том — она для руководителей и собственников, которые рассматривают консалтинг как услугу.
Что такое HR-консалтинг простыми словами
HR-консалтинг (он же кадровый консалтинг — это синонимы, разница только в привычке говорящего) — внешняя экспертная работа по выстраиванию системы управления персоналом: от диагностики текущего состояния до внедрения процессов, аналитики и передачи их вашей команде. Консультант не закрывает вакансии и не ведёт кадровый документооборот. Он разбирается, почему вакансии не закрываются, и меняет то, что это порождает.
Разница с подбором принципиальная. Подбор — операция: нужен человек, его находят. Здесь же вы получаете ответ на другой вопрос: почему люди нужны постоянно, во что обходится каждый наём и как сделать этот процесс предсказуемым.
Если совсем коротко: консалтинг — платные рекомендации внешнего специалиста по проблемам бизнеса. В HR его предмет — люди, процессы вокруг них и связь всего этого с деньгами компании.
Чем HR-консалтинг отличается от смежных услуг
Термины здесь путают постоянно, поэтому разведём их сразу.
| Услуга | Что покупаете | Кто отвечает за результат |
|---|---|---|
| HR-консалтинг | Диагностику причин и построение процессов | Консультант проектирует, компания внедряет |
| Кадровый аудит (юридический) | Проверку документов на соответствие Трудовому кодексу | Исполнитель — за корректность заключения |
| Корпоративное обучение | Развитие навыков конкретных сотрудников | Исполнитель — за содержание программы |
| Коучинг | Индивидуальную работу с руководителем | Коуч — за процесс, не за бизнес-результат |
А вот кадровый аудит в юридическом смысле — другая услуга:
там проверяют трудовые договоры, локальные акты и штатное расписание.
Она нужна, но текучесть не лечит.
Кто такой HR-консультант
Консультант с операционным опытом — это человек, который сам внедрял процессы в реальных компаниях. Он знает все этапы изнутри, сталкивался с ошибками, исправлял их и понимает, как система ведёт себя в реальных условиях, а не в презентации.
Тренер, который опирается только на методические материалы, может хорошо знать теорию, но не иметь опыта внедрения. Разница проявляется в момент, когда красивая схема встречается с реальным отделом, ограниченным бюджетом и сопротивлением руководителей.
Поэтому при выборе консультанта смотреть стоит прежде всего на реальный опыт реализации проектов, а не на обучение и сертификации.
Когда компании нужен HR-консалтинг
Правильнее говорить не о тревожных сигналах, а об уровне зрелости компании: масштаб работы определяется тем, насколько далеко бизнес продвинулся в выстраивании HR-функции.
На что смотреть в первую очередь:
Использует ли компания профессиональные HR-инструменты и программное обеспечение. Или подбор ведётся в почте, мессенджерах и таблице, которую заполняет тот, у кого сегодня есть время.
Есть ли регламенты и повторяемые процессы. То есть работает ли наём одинаково независимо от того, какой руководитель его ведёт.
Внедрена ли автоматизация. Насколько рутина — рассылка откликов, напоминания, статусы кандидатов — снята с людей.
Ведётся ли аналитика и принимаются ли решения на основе данных. Или решения принимаются по ощущениям и прошлому опыту конкретного менеджера.
Чем ниже уровень зрелости, тем больше процессов приходится выстраивать практически с нуля — и тем длиннее и дороже будет проект. Это стоит понимать до того, как запрашивать смету.
Чек-лист: оцените свою ситуацию
Отметьте утверждения, которые верны для вашей компании:
- Не знаю, сколько откликов приходит на вакансию и сколько кандидатов доходит до финала.
- Не знаю, во сколько обходится закрытие одной вакансии.
- Конверсии между этапами подбора нигде не считаются.
- Требования к кандидатам на одну должность у разных руководителей отличаются.
- Шаблонов писем и скриптов интервью нет, каждый пишет своё.
- Не могу сказать, какой источник кандидатов приносит больше нанятых, а какой просто расходует бюджет.
- Не знаю, почему кандидаты отказываются от наших офферов.
- Бюджет на подбор не планируется заранее, а тратится по ситуации.
- Специализированного HR-софта нет, всё ведётся вручную.
- Новый сотрудник в первый день разбирается сам.
0–2 отметки — база выстроена, можно точечно улучшать своими силами. 3–5 — есть узкие места, начните с аудита воронки и аналитики. 6 и больше — систему найма придётся собирать заново, и по частям это выйдет дороже.
Что входит в HR-консалтинг: направления работы
Проект собирают под задачу компании. Начинается он всегда с аудита —
это диагностика, а не отдельная услуга. Дальше подключаются направления,
из которых складывается работа.
| Направление | Какую боль закрывает | Что получаете |
|---|---|---|
| HR-бренд | Компанию не выбирают, сильные кандидаты уходят к другим | Позиционирование работодателя, EVP, план продвижения |
| HR-стратегия | Планы бизнеса не обеспечены людьми и деньгами на них | План найма и развития, связанный с финансовой моделью |
| HR EJM | Непонятно, на каком шаге теряются кандидаты и сотрудники | Карта пути человека в компании с проблемными точками |
| HR-воронка | Подбор идёт по-разному, потери не видны | Описанные этапы, конверсии, шаблоны и скрипты |
| HR-аналитика | Решения принимаются по ощущениям | Метрики, отчётность, прогноз бюджета на подбор |
| Тайный соискатель | Неизвестно, как компанию видят кандидаты изнутри процесса | Отчёт о реальном прохождении вашей воронки |
| HR SMM | О компании как о работодателе не знают | Каналы, контент-план, поток входящих кандидатов |
| Воронки подогрева | Кандидаты остывают между этапами и до оффера не доходят | Цепочки касаний, удерживающие интерес кандидата |
| Автоматизация | Рутина съедает время HR и руководителей | Внедрённые инструменты и настроенный HR-софт |
HR EJM (employee journey map) — карта пути сотрудника: от первого контакта
с вакансией до увольнения. Показывает, на каких шагах человек теряет интерес
и почему. Воронки подогрева решают смежную задачу для тех, кто ещё не готов
выходить: цепочка касаний удерживает кандидата в поле зрения, пока не появится
подходящая позиция.
HR-аудит: с чего начинается любой проект
Аудит — это диагностика: как в действительности устроена работа с людьми и во что компании обходятся сбои.
Практически в восьми компаниях из десяти отсутствует выстроенная система найма. Чаще всего аудит показывает:
- воронка подбора не выстроена;
- шаблоны и скрипты отсутствуют;
- конверсии и другие HR-метрики не измеряются;
- непонятно, какие инструменты поиска действительно работают;
- реальный бюджет на подбор никто не знает.
Риски отсюда следуют прямые: незакрытые вакансии, потеря денег на неэффективных инструментах, невозможность прогнозировать расходы на подбор и ухудшение репутации работодателя на рынке.
Последний пункт часто недооценивают. Репутация восстанавливается медленнее, чем портится: отзывы кандидатов о затянутых собеседованиях и молчании после интервью работают против вас ещё долго после того, как процесс починили.
Стоит различать два разных аудита. Управленческий отвечает на вопрос «почему система не работает». Юридический проверяет документы на соответствие Трудовому кодексу. Оба нужны, но подменять один другим бессмысленно.
Система найма и воронка подбора
Воронка подбора — это путь кандидата по этапам: отклик → скрининг → интервью с рекрутером → интервью с руководителем → оффер → выход на работу. На каждом переходе часть людей отсеивается, и конверсия между этапами показывает, где именно.
Пока воронка не описана и не измеряется, любые выводы о «плохом рынке» остаются догадками. Может оказаться, что откликов достаточно, а теряются кандидаты на этапе согласования с руководителем, который отвечает через неделю.
Работа по направлению включает описание этапов, единые требования к кандидатам, шаблоны писем и скрипты интервью, распределение ответственности между рекрутером и нанимающим руководителем.
HR-аналитика
Аналитика превращает наём из расходов неизвестного размера в управляемую статью бюджета. Базовый набор показателей, который стоит считать: конверсия между этапами воронки, срок закрытия вакансии, time-to-hire, стоимость найма, эффективность каждого источника кандидатов.
Это же основа для планирования. Зная конверсии и стоимость найма по категориям, вы посчитаете бюджет набора под новое направление заранее, а не постфактум.
HR-стратегия
Стратегия отвечает на вопрос, откуда возьмутся люди под планы бизнеса и во сколько они обойдутся. Компания собирается открыть филиал или удвоить выручку — значит, кто-то заранее считает четыре вещи. Сколько сотрудников нужно. Когда начинать подбор. Какой бюджет заложить. Через какое время новички выйдут на нормальную производительность.
Любая стратегия должна измеряться цифрами. Работать по ощущениям здесь нельзя: только финансовые показатели покажут, насколько HR помогает бизнесу достигать целей и сколько компания зарабатывает или теряет на выбранном курсе.
На практике это значит, что у плана есть закреплённые показатели — стоимость найма по категориям, конверсии воронки, сроки закрытия позиций. Без них остаётся набор намерений, который невозможно ни подтвердить, ни опровергнуть.
HR-бренд, EVP и продвижение
EVP (employee value proposition) — ценностное предложение работодателя, то есть внятный ответ на вопрос, почему сильный кандидат должен выбрать вас, а не компанию через дорогу. HR SMM — канал, через который этот ответ доходит до рынка.
Здесь же работает тайный соискатель: человек проходит вашу воронку как обычный кандидат и фиксирует, что видит и чувствует на каждом шаге. Часто оказывается, что разрыв между тем, как компания себя описывает, и тем, как с кандидатом обращаются на практике, и есть настоящая причина отказов от офферов.
Оговорка, которая касается всей этой группы работ. Можно сделать красивый карьерный сайт, разработать сильное EVP, снять качественные ролики. Но если не считать стоимость найма, конверсии и итоговую эффективность, понять, работает это или нет, невозможно.
Поэтому бренд и аналитика идут в паре: первое без второго превращается в расходы, эффект которых нечем подтвердить.
HR-консалтинг, подбор, аутсорсинг и HR в штате: в чём разница
| Услуга | Что покупаете | Кто отвечает за результат | Когда подходит |
|---|---|---|---|
| HR-консалтинг | Построение системы | Консультант и компания вместе | Проблема повторяется, точечные меры не помогают |
| Рекрутинг | Конкретных кандидатов | Агентство — за закрытие вакансии | Процессы работают, нужны люди |
| Аутсорсинг HR-функции | Выполнение процессов силами подрядчика | Подрядчик — за выполнение | Нет смысла держать функцию внутри |
| Аутстаффинг | Сотрудников в штате подрядчика | Подрядчик — как работодатель | Нужна гибкость по численности |
| HR-директор в штате | Постоянное управление функцией | Сотрудник — в рамках должности | Функция сформирована и требует управления |
Разница между аутсорсингом и аутстаффингом в двух словах:
при аутсорсинге вы передаёте задачу, при аутстаффинге — оформление людей.
В первом случае подрядчик отвечает за результат работы, во втором —
за кадровое оформление персонала, который работает у вас.
Не проще ли нанять HR-директора? Проще — если понятно, какую функцию он
возглавит и по каким показателям вы оцените его работу. Если такого понимания
нет, новый директор первые месяцы потратит на ту же диагностику, только
изнутри и без внешнего взгляда. Часто разумнее сначала спроектировать функцию,
а потом искать того, кто будет ею управлять.
Как проходит проект и сколько он длится
Средняя продолжительность проекта — от одного до трёх месяцев. Конкретный срок зависит от уровня зрелости компании: чем меньше выстроено, тем больше приходится собирать с нуля.
План работ фиксируется в дорожной карте — документе, где по этапам расписаны все задачи, сроки и зона ответственности каждой стороны. Она же служит основным документом сопровождения проекта: по ней сверяются на каждой встрече, и по ней видно, кто и что должен был сделать к текущей дате.
Просить дорожную карту стоит до подписания договора, хотя бы в черновом виде. Если подрядчик не может показать, из каких этапов состоит работа и что требуется от вашей стороны, — это само по себе ответ.
Какие цифры нужно считать
Единой нормы здесь не существует — всё зависит от категории персонала. Ориентиры по рынку заметно расходятся:
| Категория | Срок найма | Стоимость привлечения одного сотрудника |
|---|---|---|
| Массовый линейный подбор | Time-to-hire 1–2 дня | Около 3–5 тысяч рублей |
| Специалисты (например, маркетологи) | До 3 недель | 20–30 тысяч рублей и выше |
Разрыв объясняется просто: для специалистов используется больше инструментов поиска и подключаются холодные базы кандидатов. Работа рекрутера с пассивным кандидатом, который не искал работу, стоит принципиально дороже обработки входящего отклика.
Практический вывод: сравнивать свои показатели со среднерыночными имеет смысл только внутри одной категории. Цифры массового подбора, приложенные к найму специалистов, дадут ложную картину — и наоборот.
Как посчитать стоимость найма самостоятельно
Формула простая: сложите все расходы на подбор за период и разделите на число вышедших сотрудников. В расходы идут размещение вакансий и реклама, комиссии агентствам, доступы к базам, сервисы и та часть зарплаты рекрутера с налогами, которая приходится на эти вакансии.
Условный расчёт, цифры взяты для иллюстрации. За квартал компания закрыла 20 линейных позиций. Площадки и реклама — 180 тысяч, часть зарплаты рекрутера — 300 тысяч, сервисы — 20 тысяч. Итого 500 тысяч, или 25 тысяч рублей за сотрудника. Приложив это к рыночному ориентиру массового подбора в 3–5 тысяч, вы увидите не «сложный рынок», а расхождение в пять-восемь раз. Дальше остаётся выяснить, в чём дело: позиции на самом деле не массовые, деньги уходят в неработающие каналы или рекрутер занят не тем.
Такой расчёт занимает час и делается без консультанта. Если разрыв с ориентиром окажется кратным, вы уже знаете, с чего начинать разговор.
Базовый набор метрик, с которого начинают:
- конверсия между этапами воронки;
- срок закрытия вакансии;
- time-to-hire;
- стоимость найма (cost-per-hire);
- эффективность каждого источника кандидатов.
Первое, что даёт проект, — возможность эти показатели видеть. В большинстве компаний до аудита их не считают, поэтому обсуждать улучшения не с чем: нет точки отсчёта.
Сколько стоит HR-консалтинг
Сегодня большинство работ продаётся по фиксированной цене. Фикс при этом считают от количества часов: консультант оценивает объём задачи, закладывает внутреннюю трудоёмкость и называет клиенту итоговую сумму без почасовой детализации.
Ориентиры по московскому рынку:
| Направление | Диапазон |
|---|---|
| HR-бренд | От 200 тысяч до 1–2 млн рублей; крупные проекты — значительно дороже |
| Разработка HR-стратегии | Сопоставимый диапазон |
| HR SMM | 100–300 тысяч рублей |
| HR PR | 100–300 тысяч рублей |
| Внедрение HR-аналитики | 100–300 тысяч рублей |
Разброс внутри направления объясняется масштабом бизнеса и уровнем зрелости процессов. Компании, где всё выстраивается с нуля, требуют кратно большего объёма работ, чем те, где нужно донастроить существующее.
Что стоит уточнять при сравнении предложений: входит ли во внедрение сопровождение после сдачи работ и кто отвечает за то, чтобы новые процессы заработали, а не остались на бумаге.
Как выбрать консультанта
Основной критерий — реальный опыт реализации проектов, а не обучение и сертификаты. Так считает Алексей Чихачёв, управляющий партнёр A2, на чьих наблюдениях построен этот материал. Проверять консультанта он советует четырьмя вопросами — задайте их любому подрядчику, включая нас.
- Внедрял ли он процессы внутри компаний или только консультировал. Опыт «изнутри» означает, что человек проходил и ошибки, и их исправление, и знает, в какой момент красивая схема ломается о реальный отдел.
- Работал ли с компаниями сопоставимого масштаба и уровня зрелости. Решения для холдинга не переносятся на компанию из шестидесяти человек, и наоборот.
- Может ли показать дорожную карту похожего проекта. Не презентацию услуг, а рабочий документ с этапами, сроками и зонами ответственности сторон.
- Говорит ли он о деньгах и метриках. Если в разговоре о вашей проблеме не звучат стоимость найма, конверсии и сроки — это тревожный знак.
Наши ответы на эти вопросы
Проверить их можно до того, как вы напишете нам первое сообщение.
Опыт внутри функции. A2 выросло из рекрутингового агентства и продолжает закрывать вакансии каждый день: воронку, конверсии и стоимость найма мы видим не в теории, а в текущих проектах клиентов. Алексей работает в HR более девяти лет, за плечами — 126 проектов по бренду работодателя и более 20 внедрённых HR-стратегий.
Разный масштаб и разная зрелость. В наших кейсах есть и гостинично-курортный комплекс, где нужно было закрывать девять линейных позиций одновременно, и IT-компания с точечным наймом бизнес-аналитиков, и дистрибьютор со складом и логистикой. Это разные типы найма, и подход к ним отличается.
Дорожная карта до договора. Мы показываем её в черновом виде на этапе обсуждения: какие этапы, в какой последовательности, что потребуется от вашей команды. Если план работ вам не подходит — вы это увидите до того, как что-то оплатите.
Разговор на языке денег. Проверить это проще всего по книгам Алексея: «HR-формула» целиком про то, как считать сотрудников в деньгах и принимать решения по найму на цифрах. Скачать её можно бесплатно — заодно поймёте, совпадает ли наш способ думать с вашим.
Что HR-консалтинг не решает
Две вещи стоит понимать до старта.
Часть работы всё равно останется на вашей стороне. Дорожная карта фиксирует зону ответственности каждой стороны — значит, у вашей команды будет собственный список задач и сроков. Подрядчик, который обещает сделать всё сам и ничего не спросить, либо не собирается ничего внедрять, либо не понимает, как это устроено.
Низкая зрелость не компенсируется бюджетом. Если процессов, регламентов и аналитики нет вообще, проект будет дольше и дороже — не потому, что кто-то накручивает смету, а потому, что строить приходится с нуля. Ускорить это деньгами не получится.
С чего начать
Если по чек-листу набралось больше пяти отметок, начинать стоит не с выбора подрядчика, а с двух цифр: сколько стоит закрытие одной вакансии и какая у вас конверсия из отклика в выход на работу. Если ответа нет ни на один вопрос — это и есть точка входа.
Запишитесь на бесплатную 30-минутную диагностику: разберём вашу воронку и назовём вероятные причины потерь.
1. HR-консалтинг и кадровый консалтинг — это одно и то же?
Да, синонимы. Кадровый аудит в юридическом смысле — отдельная услуга: проверка документов на соответствие Трудовому кодексу.
2. Сколько длится проект?
В среднем от одного до трёх месяцев. Точные сроки фиксируются в дорожной карте до старта работ.
3. Чем консалтинг отличается от обучения и коучинга?
Обучение развивает навыки конкретных сотрудников, коучинг работает с отдельным руководителем, консалтинг меняет систему. Обучение часто входит в проект как этап — например, когда руководителей нужно научить работать по новым процессам.
4. Какие HR-процессы бывают в компании?
Базовый набор: подбор, адаптация, обучение и развитие, оценка, мотивация и вознаграждение, удержание, увольнение, работа с кадровым резервом. К ним добавляется кадровое администрирование — оформление документов.
5. Чем аутсорсинг отличается от аутстаффинга?
При аутсорсинге подрядчику передают задачу или функцию целиком, и он отвечает за результат. При аутстаффинге сотрудники работают у вас, но оформлены в штат подрядчика, который несёт обязанности работодателя.
6. Подойдёт ли HR-консалтинг малому бизнесу?
Зависит не от численности, а от того, есть ли что выстраивать. В компании из десяти человек наём держится на собственнике, и это нормально. Потребность возникает, когда появляется второй уровень управления и подбор перестаёт быть разовой задачей.
7. Входит ли в HR-консалтинг оценка персонала?
Это смежная услуга. Оценка отвечает на вопрос, справляются ли люди с текущими задачами и кого стоит готовить к следующим; инструменты — интервью по компетенциям, тестирование, «360 градусов», ассессмент-центр, разбор результатов работы. Консалтинг же занимается системой: почему люди приходят и уходят и во что это обходится. Направления пересекаются, но решают разные задачи.
8. Что такое кадровый резерв?
Подготовленные сотрудники, готовые занять ключевые должности при уходе руководителей или при росте компании. Резерв закрывает риск: когда руководитель уходит, замена есть внутри, а не через два месяца поиска на рынке.
