Кейс Ино-Строй: как мы закрываем позицию, которой нет на рынке в чистом виде

Клиент: Ино-Строй — поставка строительных материалов и оборудования.

Срок сотрудничества: 3 месяца, проект продолжается.

Задача: постоянный найм снабженцев — ключевой исполнительной силы компании.

Результат: стабильно закрываем 2–3 снабженца в месяц.

Одна позиция, от которой зависит бизнес

Обычно в кейсах мы рассказываем про широкий фронт: пять позиций, девять направлений, разные блоки компании. Ино-Строй — противоположный случай. Здесь всего одна вакансия, но именно она держит на себе весь бизнес.

Снабженец в Ино-Строй — это не классический закупщик, сидящий на входящих заявках. Это человек-универсал, который одновременно находит товар у поставщиков и находит клиентов под этот товар. По сути, гибрид закупщика и продажника, который ведёт сделку с двух сторон: с одной стороны ищет, где взять нужную позицию по правильной цене, с другой — кому её продать. Он и коммерсант, и переговорщик, и аналитик рынка в одном лице.

И вот главная сложность проекта: такой позиции в чистом виде на рынке труда практически не существует. Люди приходят либо из закупок — умеют искать и торговаться, но боятся продавать. Либо из продаж — умеют продавать, но не понимают, как устроен рынок поставщиков. Найти готового двустороннего человека — редкая удача. Задача превратилась не в поиск по ключевым словам, а в поиск определённого склада характера.

Как мы устроили работу

Мы сразу отказались от идеи искать по названию должности. «Снабженец» в резюме означает у всех разное, и половина кандидатов с таким опытом делает совсем не то, что нужно Ино-Строй.

Вместо этого мы вместе с клиентом составили портрет по функциям: предприимчивость, умение искать нестандартными путями, готовность к холодным контактам с обеих сторон — и с поставщиками, и с клиентами, самостоятельность в принятии решений и терпимость к переменному доходу. И начали искать людей с таким профилем в нескольких смежных сегментах: менеджеры по закупкам с коммерческой жилкой, менеджеры по продажам в стройматериалах и оборудовании, специалисты торговых компаний, работавшие в поле, бывшие предприниматели с опытом мелкой торговли.

Каналы — hh.ru как основа, Авито, профильные сообщества строительного рынка и холодный поиск по резюме. Ключевое было не в каналах, а в скрининге: правильно отфильтровать, потому что по резюме нужного человека не видно.

Сложности и решения

Позиции не существует — приходится собирать из смежных. Главный вызов проекта. Мы перестали искать снабженца и стали искать склад характера: человека, который не растеряется, если ему сказать «найди, где взять сто тонн и кому их продать». Расширили воронку на закупщиков и продажников из строительной и торговой сфер, а критерием сделали не опыт в точной формулировке, а способность работать с обеих сторон сделки.
Кандидаты из закупок боятся продавать. Классический закупщик привык, что клиент приходит сам. Когда на интервью выясняется, что придётся ещё и искать покупателя, часть отваливается. Мы стали проговаривать двусторонний характер работы прямо на первом звонке, максимально честно. Кандидатов на входе стало меньше, но до финала доходили те, кого это не пугает, а заводит.
Продажники не понимают рынок поставщиков. Обратная ситуация: человек прекрасно продаёт, но не представляет, как найти товар, сравнить условия, договориться об отсрочке. Здесь мы вместе с клиентом сделали ставку на обучаемость: если у человека есть коммерческая хватка, разобраться в поставщиках он может за пару месяцев. Согласовали программу адаптации, и в вакансии это стало преимуществом — научим искать, если умеешь продавать.
Переменный доход отпугивает. Работа снабженца в такой модели предполагает зависимость дохода от результата. Кандидаты, привыкшие к твёрдому окладу, на этом отваливались — иногда уже после выхода, что хуже всего. Мы стали давать прозрачный расчёт на скрининге: как формируется доход, что реально зарабатывают действующие сотрудники, сколько занимает выход на этот уровень. Честность здесь работает лучше, чем красивые цифры: люди выходят с открытыми глазами и не уходят через месяц.
Проверка предприимчивости на интервью. По резюме этого не видно, а на словах все инициативные. Мы ввели практический кейс на скрининге: даём реальную ситуацию — нужна конкретная позиция товара, времени мало, привычные поставщики не отвечают — и слушаем, как человек рассуждает. Те, у кого есть нужная жилка, начинают перечислять варианты сразу. Остальные говорят общими словами.
Удержание на первых месяцах. Позиция сложная, и первые недели без результата демотивируют. Мы стали давать клиенту обратную связь по вышедшим кандидатам и договорились о более плотном сопровождении новичков в первый месяц — регулярные разборы, помощь с первыми сделками. Это заметно улучшило приживаемость.

Аналитика по воронке

Снабженец (средние показатели в месяц)

Этап воронки	Количество	Конверсия к предыдущему этапу
Отклики и активный поиск	250	—
Прошли телефонный скрининг (вкл. практический кейс)	58	23,2%
Интервью с руководителем	21	36,2%
Финал / согласование условий	8	38,1%
Оффер выдан	4	50,0%
Фактически вышли на работу	2–3	~65%

Из каких сегментов приходили финалисты

Предыдущий опыт кандидата	Доля среди вышедших
Закупки в строительной / торговой сфере	34%
Продажи стройматериалов и оборудования	31%
Работа «в поле» в торговых компаниях	21%
Собственный опыт мелкой торговли / предпринимательства	14%

Источники

Источник	Доля откликов	Доля вышедших
hh.ru	57%	61%
Авито Работа	24%	20%
Профильные сообщества строительного рынка	12%	11%
Холодный поиск и рекомендации	7%	8%

Обратите внимание на таблицу по предыдущему опыту: ни один сегмент не даёт большинства. Это прямое подтверждение исходной гипотезы — готового снабженца с рынка не взять, его нужно собирать из разных источников по складу характера.

Что в итоге

За три месяца мы вывели найм снабженцев Ино-Строй на стабильные 2–3 человека в месяц. Для позиции, которой в чистом виде на рынке нет, это рабочий результат: компания получает предсказуемый приток людей на ключевую для бизнеса роль и может планировать рост, а не ждать удачи.

Главный вывод этого проекта — самый интересный за последнее время. Когда позиция не существует на рынке в готовом виде, бессмысленно искать её по названию. Нужно разобрать роль на функции, понять, какой склад характера за ней стоит, и искать этот склад характера в смежных сегментах, добирая недостающие знания адаптацией внутри компании. Это меняет саму постановку задачи: мы ищем не человека с опытом Х, а человека, способного на Х.

И второе. На таких позициях критично честно рассказывать кандидату, во что он ввязывается — двусторонний характер работы, переменный доход, самостоятельность. Соблазн приукрасить велик, особенно когда воронка узкая. Но приукрашенный оффер даёт выход, который развалится через месяц, а честный — человека, который остаётся. Мы выбрали второе, и именно это дало стабильность.

Если у вас есть позиция, которую рынок не понимает и которую невозможно закрыть стандартным поиском, — напишите нам. Разберём вашу ситуацию и предложим схему работы.