Кейс Пальмира: как мы закрываем девять разных позиций одного гостинично-курортного комплекса

Клиент: Пальмира (palmira.group) — гостинично-курортный комплекс с рестораном, спа и большим номерным фондом.
Срок сотрудничества: более 6 месяцев, проект продолжается.
Задачи: найм поваров, горничных, администраторов спа, барменов, операторов, разнорабочих, менеджеров по продажам, официантов, косметологов.
Результат: стабильно закрываем 1-5 человек на каждую из девяти позиций каждый месяц.

Зачем курорту девять воронок одновременно

Большинство небольших бизнесов — это одна-две позиции, которые надо закрывать стабильно. Пальмира — другая история. Это комплекс, где под одной крышей живут совершенно разные миры: кухня ресторана, гостиничный фонд с горничными, спа со своими косметологами и администраторами, бар, отдел продаж, хозяйственная служба. И каждый мир требует своего рекрутинга — с уникальным портретом кандидата, собственными источниками поиска, особым темпом работы и подводными камнями.

Когда мы заходили в проект, у клиента была понятная боль: внутренний HR физически не вытягивал девять разных направлений сразу. Где-то горел номерной фонд без горничных, где-то спа простаивал без косметолога, где-то ресторан выходил на смену без официантов. Закрыть это в одни руки внутренней службой почти невозможно — слишком разные навыки нужны рекрутеру, чтобы говорить и с поваром, и с косметологом, и с менеджером по продажам. Нашей задачей стало взять на себя весь этот зоопарк позиций и держать поток ровным по каждой.

Как мы устроили работу

Мы разбили девять позиций на четыре группы по логике рынка и закрепили за каждой свой подход.

Линейный персонал кухни и зала (повара, официанты, бармены). Здесь работают hh.ru, Авито и профильные telegram-чаты, важна санкнижка и быстрая пробная смена. Воронка короткая, темп высокий.

Гостиничная и хозяйственная служба (горничные, разнорабочие, операторы). Самые массовые позиции с высокой текучкой, основной канал — Авито и сарафан, ключевое — скорость от отклика до выхода и честный разговор про физическую нагрузку.

Спа и красота (косметологи, администраторы спа). Самые сложные по требованиям: косметологу нужны медобразование, сертификаты и действующая медкнижка, и таких на рынке мало. Здесь активный поиск, профильные сообщества бьюти-индустрии, длинная воронка.

Продажи (менеджеры по продажам). Отдельная история — нужны люди, способные продавать размещение, банкеты, спа-программы. hh.ru, прямой поиск, упор на систему мотивации в оффере.

Сложности и решения

Девять разных языков общения. Главный вызов был организационным: рекрутер, который утром говорит с разнорабочим, а днём с косметологом, должен переключать регистр. Мы закрепили за группами позиций разных специалистов внутри команды — чтобы каждый говорил с кандидатом на его языке. Это сразу подняло качество скрининга.
Косметологи и медкнижки/сертификаты. Около половины откликов на косметолога приходили от людей без действующих документов или без профильного образования под конкретные процедуры. Мы согласовали с Пальмирой чёткий чек-лист требований по каждой процедуре и проверяли документы ещё на телефонном скрининге, до передачи. Это резко сократило пустые интервью.
Горничные и разнорабочие — невыходы. Классика массовых позиций: подтвердил выход, не пришёл. Сократили паузу между интервью и выходом до 1-2 дней, добавили подтверждающие звонки накануне и в день выхода, честно проговаривали физическую нагрузку на скрининге. Доходимость до смены выросла заметно.
Сезонность курорта. У комплекса есть пики (сезон, праздники, банкеты) и спады. Под пики нужен резкий рост по официантам, барменам, горничным. Мы стали планировать найм с клиентом заранее — за 4-6 недель до сезона усиливали поиск, чтобы к пику штат уже стоял, а не набирался в авральном режиме.
Администраторы спа на стыке навыков. Позиция требует и сервисности, и умения продавать программы, и аккуратности с записью и кассой. Чистых администраторов спа мало, поэтому мы расширили поиск на администраторов салонов красоты, фитнес-клубов, клиник — и ввели на скрининге кейс клиент пришёл без записи, все мастера заняты, ваши действия.
Менеджеры по продажам в гостеприимстве. Нужен был не просто продажник, а человек, понимающий специфику продаж размещения и банкетов. Расширили воронку на выходцев из event-индустрии, отелей, ресторанных продаж, и проговаривали реальную систему мотивации на раннем этапе, чтобы не терять время на тех, кому не подходят условия.

Персонал для гостинично-курортного комплекса

Персонал для гостинично-курортного комплекса обеспечивает бесперебойную работу всех подразделений объекта, поддерживая высокий уровень сервиса для гостей и эффективное функционирование гостиницы, ресторана, спа-зоны и других служб комплекса.

Аналитика по воронке

Ниже — средние показатели в месяц по каждой позиции: от общего числа кандидатов (отклики + активный поиск) до фактического выхода на работу.

Линейный персонал кухни и зала

Позиция	Кандидатов	Скрининг	Интервью/проба	Оффер	Вышли
Повар	240	58	20	5	3–4
Официант	210	56	22	6	4
Бармен	150	38	14	4	2–3

Гостиничная и хозяйственная служба

Позиция	Кандидатов	Скрининг	Интервью	Подтвердили	Вышли
Горничная	175	48	21	8	4–5
Разнорабочий	160	44	19	7	4
Оператор	120	34	15	5	3

Спа и красота

Позиция	Кандидатов	Скрининг (вкл. документы)	Интервью	Оффер	Вышли
Косметолог	90	22	9	3	1–2
Администратор спа	110	30	13	4	2–3

Продажи

Позиция	Кандидатов	Скрининг	Интервью	Оффер	Вышли
Менеджер по продажам	200	46	17	4	2–3

Распределение источников по группам:

Группа позиций	Основные каналы
Кухня и зал	Авито (~45%), hh.ru (~35%), telegram-чаты (~20%)
Хозслужба	Авито (~65%), сарафан (~20%), hh.ru (~15%)
Спа и красота	hh.ru (~40%), профильные бьюти-сообщества (~35%), холодный поиск (~25%)
Продажи	hh.ru (~55%), холодный поиск (~30%), рекомендации (~15%)

Что в итоге

За шесть с лишним месяцев работы мы закрыли для Пальмиры суммарно более ста человек по девяти позициям — и держим поток ровным по каждой, без провальных месяцев и авралов перед сезоном. Внутренний HR комплекса разгрузился и переключился на удержание и развитие персонала, а не на бесконечное тушение дыр в графике.

Главный вывод этого проекта в том, что многопозиционный найм — это не в девять раз больше работы, а другая по природе задача. Здесь выигрывает не объём, а правильная сегментация: разбить зоопарк позиций на однородные группы, закрепить под каждую свой подход, свои каналы и своего человека в команде. Когда это сделано, девять воронок перестают конкурировать за внимание и начинают работать параллельно и ровно.

И ещё. Для гостинично-курортного бизнеса стабильный персонал — это напрямую выручка и репутация. Гость не видит вашу воронку найма, он видит чистый номер, вовремя поданное блюдо и косметолога, который вышел на смену. Вся наша работа в том, чтобы за кулисами это всегда совпадало.