Кейс кадрового агентства А2: СеткаПластиковая закрытие позиций кладовщиков и разнорабочих

Кладовщики и разнорабочие — позиции, характеризующиеся высокой текучестью кадров. Из-за разницы всего в 100 рублей в оплате труда сотрудники могут легко переходить из одной компании в другую. Это — одна из главных проблем для компаний, занимающихся складской деятельностью.

Введение

Кладовщики и разнорабочие — позиции, характеризующиеся высокой текучестью кадров. Из-за разницы всего в 100 рублей в оплате труда сотрудники могут легко переходить из одной компании в другую. Это — одна из главных проблем для компаний, занимающихся складской деятельностью.

Полтора года назад к HR агентству А2 обратилась компания «СеткаПластиковая», занимающаяся оптовой продажей строительной сетки. Компания владеет несколькими складами по Москве и области, и им постоянно требуются сотрудники на позиции кладовщиков и разнорабочих. Ключевой проблемой было восприятие работы сотрудниками как временной подработки, а не постоянной работы, что доставляло множество трудностей в процессе найма и обучения нового персонала. Нанимать штатных специалистов по подбору не хотели, потому что у руководителей не было времени обучать, рассказывать специфику и контролировать их деятельность.

Проблемы и Решения

1. Высокая текучесть кадров: Сотрудники рассматривали работу как временную подработку, из-за чего уровень текучки оставался неизменно высоким.
2. Время и ресурсы: Руководители компании тратили много времени на постоянный поиск и обучение новых сотрудников.

Подход к решению проблемы

1. Изменение подачи вакансии: Мы начали с изменения подхода к подаче вакансий. Был скорректирован скрипт телефонного собеседования для того, чтобы работа воспринималась как постоянная.
2. Условия оплаты труда: Был изменен формат выплаты заработной платы — с ежедневного на еженедельный, а затем и на ежемесячный, чтобы укрепить позиционирование работы как постоянной.
3. Полный контроль подбора персонала: Мы взяли на себя всю функцию подбора персонала, что освободило руководители компании для более стратегических задач.

Подход к решению проблемы

1. Изменение подачи вакансии: Мы начали с изменения подхода к подаче вакансий. Был скорректирован скрипт телефонного собеседования для того, чтобы работа воспринималась как постоянная.
2. Условия оплаты труда: Был изменен формат выплаты заработной платы — с ежедневного на еженедельный, а затем и на ежемесячный, чтобы укрепить позиционирование работы как постоянной.
3. Полный контроль подбора персонала: Мы взяли на себя всю функцию подбора персонала, что освободило руководители компании для более стратегических задач.

Результаты

Через три месяца после внедрения изменений, 80% сотрудников начали воспринимать свою работу как постоянную. Это привело к снижению текучести кадров более чем на 50%. Сниженная текучка позволила сократить потребность в наборе нового персонала почти наполовину, что, в свою очередь, сократило бюджет на найм.

Сегодня мы продолжаем успешное сотрудничество с «СеткаПластиковая». Компания сформировала полный штат постоянных сотрудников и успешно справляется с текущими объемами работы. Мы уверены, что подобных проблем больше не возникнет и это позволит компании продолжать своё развитие и расширение.

Заключение

Наш успешный кейс с «СеткаПластиковая» демонстрирует, как правильный подход к изменению условий найма и выполнения роли HR может существенно снизить текучесть кадров. Мы создали систему, которая поддерживает рост компании, и готовы применить наш опыт для других клиентов, стремящихся к стабильному успеху.