Кейс ПрофитМ: как мы закрыли редкую позицию

Клиент: ПрофитМ — официальный партнёр IIKO, внедряет и сопровождает автоматизацию ресторанного бизнеса.
Срок сотрудничества: 6 месяцев
Задачи: привлечение специалистов по продажам IIKO IIKO и специалистов технической поддержки IIKO
Результат: 2–4 специалиста по продажам и 2–3 сотрудника техподдержки закрывались ежемесячно

С чего всё началось

Когда к нам обратились ребята из ПрофитМ, ситуация выглядела классически для партнёра IIKO на растущем рынке: продукт востребован, клиентов всё больше, а закрывать рост нечем — людей не хватает. Нужны были две категории сотрудников: менеджеры по продажам, которые умеют продавать не «коробку», а решение для ресторатора, и — вот с этим сложнее — специалисты технической поддержки, знающие IIKO изнутри.

С менеджерами мы понимали, что делать. Рынок активный, кандидатов достаточно, вопрос в правильной фильтрации и скорости. А вот с техподдержкой IIKO картина была другая: таких специалистов на рынке буквально единицы, и большинство из них уже сидит либо в самом IIKO, либо у крупных партнёров, и уходить никуда не собирается. Классический hh.ru здесь работает слабо — нужные люди туда просто не ходят искать работу.

С этого понимания мы и начали.

Стратегия по двум воронкам

Мы сразу развели две позиции в отдельные процессы — с разными источниками, разными скриптами и разной скоростью. Попытка вести их «одним потоком» в таких случаях всегда заканчивается тем, что дефицитная позиция проседает под давлением массовой.

Для менеджеров по продажам основу составили hh.ru, авито и активный поиск по базе. Здесь работала стандартная воронка с быстрой обработкой откликов, короткими интервью и чёткой передачей финалистов в ПрофитМ в течение 12 часов после первого контакта.

Для специалистов техподдержки IIKO пришлось собирать отдельный контур. Обычный рекрутинг почти не давал релевантных кандидатов — за первый месяц мы получили с hh.ru всего 11 откликов, из которых реально IIKO знали двое. Стало очевидно, что нужно идти туда, где эти люди сидят — в профильные сообщества, чаты внедренцев, telegram-каналы по HoReCa-автоматизации. И показываться им там, где они листают между задачами — в VK и рекламных сетках.

Так у нас появились два дополнительных канала: таргетированная реклама во ВКонтакте на узкие аудитории (подписчики сообществ IIKO, r_keeper, Poster, сообщества по автоматизации ресторанов, HoReCa-чаты) и продвижение через Click me на hh с выверенной вакансией под ключевые триггеры кандидатов, чтобы перебить конкурентов.

Сложности, с которыми столкнулись

1. «Я знаю IIKO, но не хочу в поддержку». Первая волна целевых кандидатов на техподдержку оказалась людьми, которые выросли из этой роли и хотели двигаться во внедрение или разработку. Пришлось переработать оффер вместе с ПрофитМ: мы добавили в описание возможность расти внутрь проектов внедрения через 6-9 месяцев, и конверсия из отклика в интервью выросла почти вдвое.

2. Долгий цикл принятия решения у редких специалистов. Хороший инженер IIKO не принимает оффер за три дня. Он советуется, сравнивает, торгуется, иногда пропадает на неделю. Мы выстроили отдельный регламент долгого ведения кандидата — с касаниями раз в 5–7 дней, без давления, но с поддержанием контакта. Из финалистов, которые «ушли думать», в итоге возвращались около 40%.

3. Менеджеры по продажам «из ниоткуда». На позицию менеджера часто приходили кандидаты с опытом продаж, но без понимания специфики ресторанного бизнеса. Мы ввели на этапе скрининга короткий кейс: «клиент — владелец кофейни на 40 посадок, что ты ему продашь из IIKO и почему». Это сразу отсеивало 60% нерелевантных и экономило время руководителю отдела продаж ПрофитМ.

4. Таргет VK давал дорогие заявки, но качественные. Первые две недели CPA в VK выглядел пугающим — в 3–4 раза выше, чем по hh. Но когда мы посмотрели дальше по воронке, оказалось, что именно оттуда приходили финалисты на техподдержку. Пришлось объяснять клиенту: мы не можем оптимизировать этот канал по стоимости заявки, потому что платим за доступ к аудитории, которую иначе вообще не достанем.

Подберем менеджера по продажам

Найдем специалиста, который увеличит продажи и эффективно будет работать с клиентами вашего бизнеса.

Аналитика по воронке

Менеджер по продажам IIKO (средние показатели в месяц)

Этап воронки	Количество	Конверсия к предыдущему этапу
Отклики и найденные резюме	420	—
Прошли первичный скрининг	95	22,6%
Телефонное интервью с рекрутером A2	62	65,3%
Интервью с руководителем ПрофитМ	18	29,0%
Финальный этап / тестовое	9	50,0%
Оффер принят, вышел на работу	3	33,3%

Основные источники: hh.ru (~70%), Авито (~20%), рекомендации и прямой поиск (~10%).

Специалист технической поддержки IIKO (средние показатели в месяц)

Этап воронки	Количество	Конверсия к предыдущему этапу
Заявки и отклики со всех каналов	84	—
Релевантный опыт с IIKO подтверждён	21	25,0%
Телефонное интервью с рекрутером A2	16	76,2%
Техническое интервью в ПрофитМ	7	43,7%
Финальная встреча / согласование условий	4	57,1%
Оффер принят, вышел на работу	2–3	~62%

Распределение по источникам получилось нестандартным:

Источник	Доля заявок	Доля финалистов
Таргет VK	34%	41%
Click.me	22%	28%
hh.ru (вакансии + холодная база)	28%	17%
Telegram-сообщества, прямой поиск	16%	14%

То есть платные каналы дали меньше объёма, чем hh, но больше качественных финалистов — и именно это оправдывало более высокую стоимость заявки.

Что в итоге

За шесть месяцев работы ПрофитМ закрыл с нашей помощью 18 менеджеров по продажам и 15 специалистов технической поддержки IIKO. Для позиции, по которой на открытом рынке в месяц появляется буквально десятки релевантных резюме по всей стране, второе число — сильный результат.

Главный вывод, который мы забрали из этого проекта: когда вакансия редкая, стандартный рекрутинг — это только часть решения. Нужна маркетинговая логика — работа с аудиторией там, где она есть, упакованный оффер, долгое ведение кандидата. По сути, мы закрывали не просто найм, а делали для ПрофитМ полноценную воронку привлечения редких специалистов, которая продолжает работать и сейчас.

Если у вас похожая задача — редкая позиция, дефицит на рынке, растущая компания без своего HR-отдела — напишите нам. Разберём ваш случай и предложим схему работы.