Кейс CENTURY 21: как мы закрываем массовый найм риелторов для двух офисов франшизы
Клиент: офисы федеральной сети CENTURY 21 — два франчайзинговых агентства недвижимости.
Срок сотрудничества: 2 месяца, проект продолжается.
Задача: массовый найм риелторов с очной работой в офисе.
Результат: 6–10 человек в месяц суммарно по двум офисам.
Найм риелторов — особый жанр
В рекрутинге есть позиции, где ты ищешь квалификацию. Есть те, где ищешь опыт. А есть риелторы — позиция, где ты ищешь склад характера и готовность рискнуть. Потому что работа агента по недвижимости устроена принципиально иначе, чем почти любая другая: доход комиссионный, первые сделки приходят не сразу, вход в профессию открыт почти для всех, а выживает меньшинство. Это рынок, где кандидатов много, а тех, кто дойдёт до первой сделки и останется, — единицы.
Когда к нам пришли два франчайзинговых офиса CENTURY 21, задача звучала так: нужен постоянный массовый поток агентов в оба офиса, очно, с расчётом на 6-10 выходов в месяц на двоих. Классическая для отрасли модель: агентство растёт за счёт набора, и набор должен идти непрерывно.
За два месяца мы вышли на эти цифры. Ниже — как именно и с чем пришлось столкнуться.
Как мы устроили работу
Два офиса — это не одна воронка, разделённая надвое. У каждого своя локация, своя специализация по сегментам и свой руководитель со своими предпочтениями по кандидатам. Мы вели их как два параллельных потока с общим пулом кандидатов: если человек не подходил по географии одному офису, он мог отлично подойти второму. Это дало заметный прирост — часть кандидатов, которых в одиночном проекте пришлось бы отклонить, находила своё место во втором офисе.
Каналы: hh.ru и Авито как основа массового потока, плюс холодный поиск по резюме. Особенность найма риелторов в том, что значимая часть кандидатов приходит не из недвижимости вообще — это люди из продаж, сферы услуг, банковской розницы, страхования, которые хотят сменить профессию. Под них мы и строили подачу.
Ставку сделали на два фильтра: честность про доход и проверку готовности к самостоятельной работе. Об этом дальше.
Сложности и решения
- Комиссионный доход отпугивает и разочаровывает. Главный камень преткновения. Часть кандидатов отваливается сразу, услышав про отсутствие фиксированного оклада. Другая часть — что хуже — выходит, не осознав реальность, и уходит через месяц без сделок. Мы выстроили честный разговор на самом первом звонке: как формируется доход, через сколько в среднем приходит первая сделка, сколько зарабатывают действующие агенты через полгода и через год, и какой финансовый запас стоит иметь на старте. Кандидатов на входе стало меньше, но доля тех, кто доходит до первых сделок, выросла.
- Нужен склад характера, а не строчка в резюме. Опыт в недвижимости — не главный критерий. Гораздо важнее самостоятельность, коммуникабельность, устойчивость к отказам и готовность работать без пошагового контроля. По резюме этого не видно. Мы ввели на скрининге разговорный кейс: как человек поведёт себя, если месяц работы не дал результата, как будет искать клиентов, что сделает после десяти отказов подряд. Ответы разводят кандидатов на две группы очень быстро.
- Кандидаты из смежных сфер. Поскольку рынок готовых риелторов ограничен, основной поток мы собирали из продаж, услуг, банковской розницы. Здесь важно было не обещать лёгкого перехода: мы подробно рассказывали, чем работа агента отличается от найма с окладом, и параллельно подсвечивали то, что франшиза даёт на старте — обучение, систему, бренд, наставничество. Для новичка это решающий аргумент.
- Очный формат и локация. Оба офиса работают очно, а для риелтора офис — ещё и база для работы с клиентами. Мы проговаривали транспортную доступность на первом звонке и распределяли кандидатов между двумя офисами по географии. Именно наличие двух локаций заметно снизило потери на этом этапе.
- Недоезды на очное интервью. На массовом найме с бесплатным входом в профессию всегда высокая доля тех, кто записался и не пришёл. Мы ввели подтверждающие звонки накануне и в день интервью, а также стали назначать встречи на ближайшие дни, без долгих пауз. Доходимость выросла ощутимо.
- Два клиента с разными предпочтениями. Работая на два офиса одной сети, легко попасть в ловушку усреднённого портрета. Мы с самого начала зафиксировали с каждым руководителем отдельные акценты — кому важнее опыт продаж, кому энергия и обучаемость — и распределяли кандидатов соответственно, а не по принципу очереди.
- Приживаемость первых месяцев. Отрасль известна высоким оттоком новичков. Мы стали отслеживать, кто из вышедших остаётся после первых недель, и обсуждать это с обоими офисами. Часть выводов касалась адаптации и наставничества внутри агентств — и по ним руководители отработали, что улучшило удержание.
Аналитика по воронке
Риелтор - суммарно по двум офисам (средние показатели в месяц)
| Этап воронки | Количество | Конверсия к предыдущему этапу |
|---|---|---|
| Отклики и активный поиск | 740 | — |
| Прошли телефонный скрининг (вкл. разговор про доход) | 172 | 23,2% |
| Приглашены на очное интервью | 78 | 45,3% |
| Дошли до очного интервью | 46 | 59,0% |
| Интервью с руководителем офиса | 30 | 65,2% |
| Приглашение в команду выдано | 14 | 46,7% |
| Фактически вышли на работу | 8 | ~57% |
Распределение по офисам
| Офис | Кандидатов передано | Вышли |
|---|---|---|
| Офис №1 | ~52% | 4–5 |
| Офис №2 | ~48% | 3–5 |
Из каких сфер приходили вышедшие
Причины отказов кандидатов
| Причина | Доля среди отказов |
|---|---|
| Не устраивает комиссионный доход / нет оклада | 43% |
| Локация и очный формат | 24% |
| Нашли другое предложение | 19% |
| Прочее | 14% |
Эта таблица — самая полезная в проекте. Она наглядно показала обоим офисам, что почти половина потерь связана с одним конкретным фактором — моделью дохода. Бороться с этим нельзя, но можно правильно аргументировать: именно поэтому мы усилили в подаче то, что франшиза даёт новичку на старте.
Что в итоге
За два месяца работы мы вывели найм на 6-10 риелторов в месяц суммарно по двум офисам и продолжаем сотрудничество. Оба агентства получили предсказуемый поток кандидатов вместо самостоятельного набора силами руководителей, у которых на это никогда не хватает времени.
Главный вывод: в найме риелторов побеждает не тот, кто приводит больше людей, а тот, кто приводит правильно подготовленных. Обещать лёгкие деньги и быстрые сделки — верный способ получить красивую цифру выходов и пустой офис через два месяца. Мы говорим кандидату правду про доход, сроки первой сделки и характер работы — и в команду приходят те, кто действительно готов.
И второе. Работа сразу на два офиса одной сети оказалась не удвоением задачи, а преимуществом: общий пул кандидатов с распределением по географии и предпочтениям руководителей дал конверсию выше, чем дали бы два изолированных проекта. Если у сети несколько офисов в одном городе, вести их найм совместно — объективно эффективнее.
Если вы агентство недвижимости или франчайзинговый офис и вам нужен постоянный поток агентов — напишите нам. Разберём вашу ситуацию и предложим схему работы.
Час с HR-директором
Продуктивный разговор о найме с HR-директором A2. Только для компаний от 20 сотрудников
