Кейс кадрового агентства А2: Леруа Мерлен — закрытие линейного и точечного персонала

Постоянное закрытие линейного и точечного персонала — Менеджеров отделов — по 3-5 в месяц. Консультантов, кассиров, грузчиков и водителей — 5-15 на каждую позицию в месяц

О клиенте

Крупный DIY-ритейлер уровня «Леруа Мерлен» с постоянной потребностью в массовом и точечном найме. Задача — обеспечить стабильный поток закрытий без простоев, при этом держать качество выхода и удержание, несмотря на конкуренцию за линейный персонал.

Позиции и плановая нагрузка (в среднем в месяц):

Менеджеры отделов — 3–5 / мес (точечный подбор)
Консультанты — 5–15 / мес
Кассиры — 5–15 / мес
Грузчики — 5–15 / мес
Водители — 5–15 / мес

Срок работы: 24 месяца.

Объемы подбора: план/факт и масштаб

Роль	План/мес (диапазон)	Итоговый
Менеджер отдела	3–5	4
Консультант	5–15	10
Кассир	5–15	10
Грузчик	5–15	10
Водитель	5–15	10
Итого	—	44 выхода/мес

Таблица 2. Итоги за 24 месяца

Роль	Среднее закрытие/мес	Итого закрыто за 24 мес
Менеджеры отделов	4	96
Консультанты	10	240
Кассиры	10	240
Грузчики	10	240
Водители	10	240
Всего	44	1 056

Как построили работу: “две производственные линии”

HR агентство A2 выстроило проект в формате двух параллельных контуров.

Контур A. Массовый найм (консультанты/кассиры/грузчики/водители)единые профили ролей и “быстрые фильтры” на входе;

SLA на контакт: первичный звонок/сообщение в течение 1–2 часов;
пакетные “окна” интервью у руководителей смен;
ежедневный контроль причин потерь: не дозвонились, не пришли, не прошли, отказ от оффера, no-show в 1-й день.

Контур B. Точечный подбор (менеджеры отделов)прямой поиск + точечные рекомендации;

2 этапа интервью (компетенции + управленческие кейсы);
корректировка профиля с бизнесом (требования/компенсация/график/зона ответственности);
управление риском “длинного оффера” и контрофферов.

Подбор линейного и точечного персонала

Помогаем быстро закрывать вакансии любого уровня сложности — от массового подбора линейного персонала до поиска узкопрофильных специалистов под конкретные задачи бизнеса.

Воронка по каждой роли: объемы этапов (типовой месяц)

Роль	План выхода	Лиды	Контакт	Скрининг	Интервью	Оффер	Приняли	Вышли
Менеджер отдела	4	160	115	65	28	10	6	4
Консультант	10	520	330	240	110	30	14	10
Кассир	10	470	300	220	95	28	13	10
Грузчик	10	620	350	255	120	32	16	10
Водитель	10	280	190	135	65	22	13	10

Конверсии по каждой роли (типовой месяц, %)

Роль	Контакт/лиды	Скрининг/контакт	Интервью/скрининг	Оффер/интервью	Приняли/оффер	Выход/приняли	Итог: выход/лиды
Менеджер отдела	71.9%	56.5%	43.1%	35.7%	60.0%	66.7%	2.50%
Консультант	63.5%	72.7%	45.8%	27.3%	46.7%	71.4%	1.92%
Кассир	63.8%	73.3%	43.2%	29.5%	46.4%	76.9%	2.13%
Грузчик	56.5%	72.9%	47.1%	26.7%	50.0%	62.5%	1.61%
Водитель	67.9%	71.1%	48.1%	33.8%	59.1%	76.9%	3.57%

Аналитика узких мест: где “теряются” кандидаты и что сделали

Массовые роли

Грузчики: основной провал — “приняли оффер → не вышли” и “no-show”.
Что внедрили:

предвыходной контакт (за 24 часа + утром в день выхода),
короткий preboarding-чеклист (документы/форма/маршрут),
быстрые альтернативные слоты на старт, чтобы не терять кандидата из-за даты.

Консультанты/кассиры: узкое место — “интервью → оффер” (часть кандидатов не проходит по сервисным навыкам/графику).
Что внедрили:

структурированное интервью по 6–8 вопросам + единая шкала оценки,
“реалистичное превью” условий до интервью (график/нагрузка/премии),
SLA обратной связи руководителя до 24 часов.

Водители: больше “технических” потерь (документы, допуски, мед. требования, режим).
Что внедрили:

отдельный трек обработки документов,
чеклист допуска до этапа интервью, чтобы не жечь время,
ускорение согласований оффера “в день решения”.

Точечная роль (менеджер отдела)
Основной риск — “длинный цикл” и контрофферы.
Что внедрили:

заранее согласованные вилки и условия оффера,
финализация ожиданий кандидата перед оффером (предоффер-звонок),
второй кандидат в шорт-листе всегда в прогреве (параллельная воронка).

Динамика по годам: как улучшали показатели (Year 1 vs Year 2)

Метрика	Год 1	Год 2	Изменение
Средний time-to-fill (массовые роли)	14 дней	9 дней	−36%
Средний time-to-fill (менеджеры отделов)	34 дня	26 дней	−24%
Принятие оффера (массовые роли)	42%	49%	+7 п.п.
Выход в 1-й день (массовые роли)	68%	78%	+10 п.п.
Удержание 90 дней (массовые роли)	74%	80%	+6 п.п.
Доля закрытий без “провалов” (месяцы с выполнением плана)	79%	92%	+13 п.п.

Итоги проекта в бизнес-терминах

Рекрутинг стал производственным процессом, а не “ручным тушением пожаров”: стабильная воронка, SLA, прогнозирование.
EVP и HR-бренд уменьшили долю “случайных” кандидатов и повысили качество явки.
Видео от CEO дало быстрый прирост на самых дорогих этапах воронки: явка и найм.
Качество контролировали не только “оффером”, а активацией после обучения, что для агентской модели критично.