Кейс кадрового агентства А2: Эстер — риелторское агентство

Постоянное закрытие агентов по недвижимости по 5-10 в месяц без простоев. Выполнили анкетирование всех сотрудников, собрали ЦА и EVP. Разработали брендирование работодателя и концепты всех дизайн носителей, а также сняли и смонтировали корпоративное видео с ценностями от генерального директора, которое увеличило доходимость, узнаваемость и конверсию в найм на 10%

О клиенте

Риелторское агентство «Эстер» пришло с задачей: обеспечить стабильный поток найма агентов по недвижимости (в среднем 5–10 человек в месяц) без «провалов» в закрытиях, а также повысить качество и предсказуемость подбора.

Дополнительно в рамках проекта HR агентство A2 выполнило блок по исследованию сотрудников, формированию EVP и упаковке HR-бренда, включая концепты дизайн-носителей и корпоративное видео с ценностями от генерального директора, которое дало измеримый эффект в рекрутинге.
Срок сотрудничества: 6+ месяцев и по сей день.

Что сделали: структура работ “под ключ”

Контур A. Постоянный найм агентов (5–10/мес)сформировали профиль “идеального агента” и критерии отсечения (мотивация, готовность к обучению, график, коммуникации);

настроили единый процесс: лиды → контакт → скрининг → групповая презентация/интервью → оффер → обучение → выход в работу;
сделали SLA по скорости: контакт с кандидатом в течение 2–4 часов, обратная связь после этапа — до 24 часов;
внедрили еженедельную аналитику по источникам и причинам потерь.

Контур B. Исследование сотрудников + EVP (продукт HR-бренда)провели анкетирование всех сотрудников (eNPS/удовлетворенность, причины выбора компании, драйверы удержания, барьеры, “что обещаем/что реально получаем”);

выделили ЦА кандидатов (сегменты) и сформулировали EVP (ценностное предложение работодателя) — кратко, “без воды”, пригодно для вакансий, собеседований и контента.

Контур C. Упаковка HR-бренда и носителей, разработали концепцию HR-бренда (тон коммуникации, визуальные акценты, ключевые тезисы EVP);

подготовили концепты дизайн-носителей: шаблоны вакансий, баннеры, карусели/креативы, обложки, презентации для встреч с кандидатами, элементы для офиса/обучения;
сняли и смонтировали корпоративное видео с ценностями от CEO, ориентированное на “превью реальности” и мотивацию кандидатов.

Подбор персонала

Помогаем быстро закрывать вакансии, находить подходящих кандидатов и формировать сильные команды под задачи бизнеса.

Результаты за 7 месяцев (типовой период 6+ месяцев)

Показатель	Значение
Средний план найма агентов	8 / месяц
Факт закрытий (среднее)	8.4 / месяц
Закрыто за 7 месяцев	59 агентов
Средний time-to-hire (от лида до оффера)	6–9 дней
Выход в обучение после оффера	84%
Завершили обучение (порог “готов к работе”)	76%
Активировались (вышли на показы/первые сделки в 60 дней)	58%

Для агентских позиций “качество” корректнее мерить не только “вышел/не вышел”, но и активацией после обучения. Это напрямую влияет на экономику найма.

Воронка подбора агента: объемы и конверсии Таблица 2. Воронка подбора (1 месяц)

Этап	Кол-во кандидатов
Лиды/отклики (все источники)	420
Установлен контакт	260
Скрининг пройден	165
Пришли на презентацию/интервью	110
Прошли интервью	68
Оффер	24
Приняли оффер	18
Вышли в обучение	15
Завершили обучение	12
Активировались (60 дней)	9

Таблица 3. Конверсии по этапам

Конверсия	Значение
Контакт / лиды	61.9%
Скрининг / контакт	63.5%
Дошли до интервью / скрининг	66.7%
Прошли интервью / пришли	61.8%
Оффер / прошли интервью	35.3%
Принятие оффера / оффер	75.0%
Выход в обучение / приняли	83.3%
Завершили обучение / вышли	80.0%
Активация 60 дней / завершили обучение	75.0%
Итог: активация / лиды	2.14%

EVP и HR-бренд: что выявили и как упаковали

Что показало анкетирование (синтез выводов)
Кандидаты/сотрудники сильнее всего реагируют на: прозрачную модель дохода, системное обучение, адекватную поддержку руководителя, понятный маршрут роста.
Основные барьеры входа: страх “не получится”, сомнение в честности условий, негативный опыт в агентствах с хаотичным вводом.

Итоговая структура EVP (пример для публичного кейса)

Доход = результат + система (понятные правила, цифры, примеры).
Обучение и наставничество (не “бросили в поле”, а маршрут 2–4 недели + практические инструменты).
Команда и поддержка (помощь на первых шагах, разбор звонков/встреч).
Рост (руководитель группы, экспертиза в сегменте, развитие личного бренда агента).

Эти блоки мы встроили в: тексты вакансий, скрипты рекрутера, презентацию на групповую встречу, “карточки ответов на возражения” и контент-пакет.

Корпоративное видео от CEO: измеримый эффект +10%

Видео было сделано как инструмент “ускорения доверия”: кандидат заранее понимает ценности, правила игры и культуру, а значит — реже “отваливается” на интервью и быстрее принимает решение.

Метрика	До видео	После видео	Изменение
Доходимость до интервью (явка)	60%	66%	+10%
Конверсия в найм (интервью → принят оффер)	26%	28.6%	+10%
Узнаваемость (прямые отклики “по бренду”)*	индекс 100	индекс 110	+10%

* Узнаваемость фиксировали по росту доли кандидатов, которые приходят “не на вакансию”, а “в компанию” (по входящим обращениям/упоминаниям).

Почему модель сработала

Рекрутинг стал производственным процессом, а не “ручным тушением пожаров”: стабильная воронка, SLA, прогнозирование.
EVP и HR-бренд уменьшили долю “случайных” кандидатов и повысили качество явки.
Видео от CEO дало быстрый прирост на самых дорогих этапах воронки: явка и найм.
Качество контролировали не только “оффером”, а активацией после обучения, что для агентской модели критично.