Подбор главного врача и персонала оперблока для клиники «Био Абсолют»
Клиент: глазная клиника «Био Абсолют» — частная офтальмологическая клиника в Коврове с филиалами в Иваново и Шуе: лазерная коррекция зрения, хирургия катаракты с заменой хрусталика, лечение глаукомы, витреоретинальная хирургия. Работает с 1994 года, по данным клиники выполнено более 100 000 операций.
Услуга: подбор медицинского персонала
Срок сотрудничества: 3 месяца
Позиции: главный врач, операционная медсестра, санитарка
Результат: за 3 месяца закрыли 6 человек: главного врача, двух операционных медсестёр и трёх санитарок; учредители вернули в операционное расписание примерно по одному дню в неделю каждый.
Хирурги, которые тратили операционные дни на проверки и отчёты
«Био Абсолют» это семейная клиника, где учредители сами оперируют. За три десятилетия клиника стала работать в трёх городах, с современным оборудованием и собственной операционной в Коврове. Вместе с ростом выросла и административная нагрузка: лицензия и её расширение, внутренний контроль качества, подготовка к проверкам, графики врачей в филиалах, разбор жалоб пациентов, договоры с поставщиками линз и расходников. Всё это годами лежало на учредителях, то есть на тех самых хирургах, чьё время в операционной стоит дороже всего.
Решение было очевидным: нанять главного врача и отдать ему администрирование. Одновременно росло число операций по катаракте, а в операционном блоке работала одна операционная сестра: любой её больничный срывал хирургический день. Нужны были ещё две операционные медсестры и санитарки, которые выдерживают строгий режим оперблока.
Сложность с главным врачом была не в том, чтобы найти врача с опытом руководства. Сложность в том, какую роль он займёт рядом с учредителями, которые старше его по опыту, известнее в регионе и продолжают оперировать.
Центральная идея проекта: главный врач в клинике, где учредители сами оперируют, это не ещё один хирург и не начальник над хирургами. Это человек, который забирает у них всё, кроме операционной, поэтому мы искали сильного организатора с медицинским прошлым, а не лучшего офтальмолога региона.
Как мы устроили работу
Позиции вели тремя линиями. Главного врача искали прямым поиском по Владимирской, Ивановской и Нижегородской областям: заместители главных врачей по медицинской части, заведующие отделениями с опытом организации здравоохранения, руководители частных клиник. Операционных медсестёр искали среди операционных сестёр городских и областных больниц Коврова, Владимира и Иваново, в офтальмологических отделениях и через hh.ru. Санитарок для оперблока и филиала в Иваново искали локально: Авито, hh.ru, городские группы и объявления.
С учредителями договорились о понятном порядке. Финалистов на роль главного врача они встречают вдвоём, операционная медсестра проходит практический день со старшей операционной сестрой, санитарка проходит пробную смену. Решение по линейным позициям принимает старшая медсестра, учредители в нём не участвуют: это первый шаг к той самой передаче полномочий.
Сложности и решения
1. Офтальмолог или организатор. Сначала учредители хотели видеть на этом месте офтальмолога. Мы показали риск: активный хирург захочет оперировать, и через полгода клиника получит ещё одного претендента на операционные дни и спор за расписание. А врач без опыта управления не справится с лицензией и проверками. Профиль сместили: обязательны подготовка по организации здравоохранения и общественному здоровью и не меньше пяти лет управленческого стажа, офтальмологическое прошлое стало плюсом, а не требованием. Нанятый главный врач работал заместителем главного врача по медицинской части в многопрофильной больнице региона, офтальмолог по базовой специальности, который много лет не оперирует.
2. Проверка на реальной административной задаче. На финале каждый из трёх кандидатов разбирал ситуацию: клиника хочет добавить новую услугу в одном из филиалов. Что нужно по лицензии, оборудованию, кадрам и документам, в каком порядке и за какой срок. Требования к лицензированию знали все трое. Разница была в другом: вспоминает ли кандидат о людях, то есть кто из врачей филиала будет отвечать за услугу, кого нужно обучить и как изменятся графики. Для главного врача клиники в трёх городах это и есть повседневная работа, поэтому именно этот критерий стал решающим.
3. Операционная медсестра для микрохирургии. В офтальмохирургии всё не так, как в общей хирургии: микроскоп, факоэмульсификатор, очень мелкий инструмент, короткие операции одна за другой в высоком темпе. Свободных операционных сестёр с офтальмологическим опытом в Коврове практически нет. Мы расширили поиск на операционных сестёр общей хирургии с безупречным знанием асептики и обязательной аккредитацией по операционному делу, а клиника организовала трёхнедельную стажировку в дни катарактальных операций. На скрининге спрашивали, сколько операций в день кандидат обеспечивал и как переключается между ними: это хорошо отделяло тех, кто выдержит темп.
4. Плановая хирургия как главный аргумент. Зарплата в клинике сопоставима с больничной, разница в десятке процентов кандидатов не двигала. Двигало другое: здесь только плановые операции. Операционный список известен заранее, экстренных вызовов нет, клиника работает в будни с 9 до 17 и в субботу до 15. Для операционной сестры из больницы, которую в любой момент могут поставить на экстренную операцию, это другая жизнь. В первые три недели вакансия начиналась с описания задач и требований, и отклики шли вяло. Мы переписали текст так, чтобы первой строкой стояло «только плановые операции, без ночных дежурств и экстренных вызовов», и с этого же начинали первый звонок. Поток откликов вырос в полтора с лишним раза.
5. Санитарка оперблока это не уборщица. Текущая уборка между операциями, генеральная уборка раз в неделю, приготовление дезинфицирующих растворов строго по концентрации, обработка поверхностей в правильном порядке. Кандидатки из клининговых компаний работали аккуратно, но не держали протокол. Пробную смену проводила старшая операционная сестра и смотрела в первую очередь на то, как человек готовит раствор по инструкции и задаёт ли вопросы. По нашей рекомендации клиника установила для санитарок оперблока доплату к ставке: работа по протоколу должна цениться выше обычной уборки, иначе люди уходят туда, где проще.
6. Персонал привык идти к учредителям. Главный врач вышел, а сотрудники по старой памяти несли вопросы о графиках, отпусках и жалобах учредителям. Мы предложили простое правило на первые два месяца: каждый административный вопрос, который приходит к учредителям, они без обсуждения переадресуют главному врачу. Плюс общее собрание, на котором учредители сами объявили, что эти вопросы больше не к ним. Через месяц поток вопросов к учредителям сократился в разы.
Час с HR-директором бесплатно
Продуктивный разговор о найме с HR-директором A2. Только для компаний от 20 сотрудников
Аналитика по воронке
Главный врач
| Этап | Количество | Конверсия |
|---|---|---|
| Кандидатов (прямой поиск и отклики) | 38 | |
| Соответствуют требованиям к главному врачу | 14 | 36,8% |
| Интервью с консультантом A2 | 9 | 64,3% |
| Встреча с учредителями | 4 | 44,4% |
| Кейс по новой услуге в филиале | 3 | 75,0% |
| Оффер | 1 | 33,3% |
| Вышел на работу | 1 | 100,0% |
Операционная медсестра
| Этап | Количество | Конверсия |
|---|---|---|
| Отклики и прямой поиск | 54 | |
| Есть аккредитация по операционному делу | 23 | 42,6% |
| Интервью с консультантом A2 | 12 | 52,2% |
| Практический день в операционной | 5 | 41,7% |
| Оффер | 3 | 60,0% |
| Вышли на работу | 2 | 66,7% |
Санитарка
| Этап | Количество | Конверсия |
|---|---|---|
| Отклики | 97 | |
| Прошли телефонный скрининг | 31 | 32,0% |
| Собеседование со старшей медсестрой | 14 | 45,2% |
| Пробная смена | 6 | 42,9% |
| Вышли на работу | 3 | 50,0% |
Отклики на операционную медсестру до и после смены текста вакансии
| Период | Недель | Откликов | В среднем в неделю |
|---|---|---|---|
| Старый текст | 3 | 9 | 3,0 |
| Текст про плановые операции в первой строке | 6 | 31 | 5,2 |
| Прямой поиск за весь период | 14 | ||
| Всего | 9 | 54 |
Воронка главного врача узкая с первого шага: из 38 кандидатов формальным требованиям к руководителю медицинской организации соответствовали 14, остальные отпадали по подготовке в организации здравоохранения или по стажу руководства. На операционной медсестре самый жёсткий фильтр стоит на практическом дне: из 12 человек после интервью до него дошли 5, и это осознанная строгость, потому что ошибку в стерильности в офтальмохирургии не исправишь. Одна из трёх медсестёр с оффером выбрала остаться в больнице после встречного предложения. Таблица откликов показывает, сколько стоит одна строчка в вакансии: после переноса главного аргумента в начало поток вырос с 3 до 5,2 откликов в неделю.
Что в итоге
За 3 месяца клиника получила главного врача, двух операционных медсестёр и трёх санитарок: двух в оперблок в Коврове и одну в филиал в Иваново. Главный врач взял на себя лицензирование, контроль качества, графики и жалобы, и учредители вернули в операционное расписание примерно по дню в неделю каждый. В операционном блоке теперь три сестры вместо одной, и катарактальные дни больше не зависят от одного человека.
Главный вывод: главный врач в семейной клинике нужен не для того, чтобы руководить врачами, а для того, чтобы освободить им время. Под эту задачу подходит сильный организатор, а не звёздный клиницист, и это стоит решить до начала поиска.
И второе. Операционную сестру для узкой хирургии не обязательно искать готовой. Сильная сестра общей хирургии с безупречной асептикой и три недели стажировки в катарактальные дни дали клинике результат быстрее, чем ожидание офтальмологического опыта, которого на местном рынке почти нет.
Если вы руководите частной клиникой и хотите отдать администрирование главному врачу или укрепить операционный блок, напишите нам. Подберём главного врача, медсестёр и младший медперсонал с проверкой практических навыков.
